中國式團隊管理“高效用人之道”

【課程背景】

作為中高層管理者，你是否在帶領團隊完成公司分配的戰略任務和目標過程中，存在以下困惑？

1.團隊與任務之間的博弈？——是先有團隊還是先有任務？對于團隊建設來講，面對新的戰略任務，改良還是改革？

2.團隊與成員之間的博弈？——到底選什么樣的人？如何選人？團隊成員如何搭配？如何激勵人？如何控制人？

3.現有人員與后備人員之間的博弈？——哪些崗位需要后備人才？后備人才如何選拔？如何儲備？如何使用？

4.中國式管理與現代化管理的博弈？——制度管人還是人性化管人？控制人還是激勵人？

… …

《中國式團隊管理“高效用人之道”》課程，幫助你全面深入探尋借助中國式管理思維的高效團隊建設中的“用人之道”。講求圍繞“戰略分析→團隊搭配→用人規矩→后備儲備→人員激勵”為核心主線，獲得最佳的人力資源投入產出比。本課程主講老師將通過豐富的案例與專業理論手把手教給您如何掌握中國式團隊管理中的“高效用人之道”！

【課程對象】

1. 中高層管理者、后備管理經理；

2. 人力資源經理、主管、總監及其他人力資源相關從業人員；

【課程收益】

1. 掌握團隊建設方法與理念；

2. 理解如何通過戰略和任務進行人才儲備和培養；

3. 掌握發現人、用人和激勵人的方法和技巧。

【課程時長】1天（6小時/天） 

【課程大綱】（可根據客戶要求微調）：

第一部分  用人之道的基本前提

（一）經營為本

1、人力資源到人力資本

2、經營為先，管理為后

案例：經營是衡量企業生存與發展的唯一標準。

（二）事在人為

1、謀事在人

2、團隊價值：1+1＞2

案例：成也是人，敗也是人。

（三）持續為王

1.周期定律：生命周期、職業周期。

2.戰略優先：方向第一、女里第二。

3.儲備為王：彼得原理、長板凳計劃。

案例：某制藥企業的“1+1人才計劃”。

（四）中國式管理與激勵

1、建立制度標準——給底線

2、講求人性化文化——給空間

第二部分  戰略優先的人才理念

（一）階段人才戰略

1、創業期：經營為主；

案例：一把手，需要做業務出身。

2、發展期：介入管理；

案例：企業發展瓶頸的根源，大部分是管理不善造成。

3、穩定期：權衡匹配；

案例：創江山容易，穩江山難，主要難在權衡利弊與持續穩定。

4、轉型期：回歸經營。

案例：轉型失敗，面臨衰退。

（二）戰略人才定位與匹配

1、戰略定位與分析

2、人才標準建立

3、團隊與人才測評

4、架構與組織優化

5、建立激勵體系

案例：某企業從戰略目標到激勵體系的閉循環。

（三）戰略人才梳理與激勵

1、戰略性人才的定義

2、戰略目標的分解

3、部門與崗位職責是底線

4、潛能開發是空間

5、動態化激勵機制的建立

實操：現有人才的梳理思路與解決方案。

第三部分  識人與用人的科學理念

（一）科學識人

1、基本框架：先天因素+心態變化+能力測評

2、人才需求分析：行業+企業+崗位

3、人才畫像

案例分析：某崗位的科學人才畫像分析。

（二）規范用人

1、用人用長處

2、激勵人看短處

（三）團隊搭配

1、優勢互補：性別、年齡、司齡、專業度搭配。

2、個性文化滲透。

3、建立制度標準

第四部分  核心人才的激勵理念

（一）什么是核心人才？

1、定義    2、特征    3、來源

（二）核心人才的分類

1、經營類（技術、產品、市場等）

2、管理類（人、財、物）

3、心態類

（三）評價維度

1、行業認知度

2、企業認同度

3、崗位專業度

4、工作熱情度

（四）核心人才的價值

1、20%創造80%的價值

2、標桿與榜樣價值

3、管理的需要

（五）核心人才流失的“六大危害”

危害一：破壞公司的內部穩定

危害二：核心技術或商業機密流失。

危害三：關鍵崗位缺失，影響企業整體運作。

危害四：另起爐灶，增加競爭阻力和風險。

危害五：較高的重置成本。

危害六：影響公司外在形象。

（五）核心人才激勵

1、感情留人：激勵人，先留人；留人，先留人心

2、讓核心員工成為“主人”？

3、讓員工的負能量扼殺在“搖籃”之中

第五部分  人才儲備的持續理念

（一）儲備的價值和意義

1、儲備的經營價值

2、儲備的管理意義

（二）人才的戰略儲備

1、依據戰略儲備人才

2、核心人才的儲備

（三）建立人才儲備機制

1、選拔機制

2、培養機制

3、管理機制

4、激勵機制

（四）激發后備人才價值

1、評價與反饋

2、人才適用與糾偏

3、職業規劃與發展