MTP-中層綜合管理技能提升

正己：提能力升動機，追求卓越

管事：管行為控結果，執(zhí)行到位

理人：理方向順人心，凝聚團隊

【培訓課程形式】 

1、講： 咨詢式授課

采取區(qū)別于純粹概念式課程教學，以豐富的管理案例為主體，結合企業(yè)普遍存在的實際問題，聯(lián)系當前市場的競爭現(xiàn)狀，通過一整套具有實用價值的管理工具和方法，實行全員參與，全程互動，在參與、體驗中不斷提升！

2、學：團隊分組PK，互動式講解、參與中提升

為了提高學習和訓練效果，提高團隊凝聚力和競爭意識，現(xiàn)場將學員分成4-6個小組進行分組競爭。用“團隊品牌積分榜”模擬企業(yè)業(yè)績，用“分組PK”演練市場競爭環(huán)境，整個訓練營的現(xiàn)場就是充滿競爭的商業(yè)戰(zhàn)場。學員通過參與互動、游戲、問答、分享等形式獲得積分。最終，累積得分最多的小組獲得優(yōu)秀團隊獎。根據(jù)個人表現(xiàn)，每組還會選出一位最佳貢獻獎。

3、練：管理工具現(xiàn)場輔導，現(xiàn)場建群，課后跟蹤答疑

管理工具現(xiàn)場訓練和輔導，并且進行現(xiàn)場的PK與點評，在現(xiàn)場就能掌握。通過學習群的建立，學員與老師可以進行對接，課后在落地的過程中進行答疑解惑。

4、享：開放分享，觀點共知

每位學員在公司的角色不同、思維意識不同，通過對老師所講授內容的學習后，獲得的體驗和感受也會不同。通過學員間開放分享，讓每位學員成為知識、觀點的再傳播者，學員間思想共享、共同成長。

【課程背景】

§ 為什么管理人員，角色定位不準，總是用員工的思維思考問題？

§ 為什么業(yè)務能力或者技術能力很高的人，到了管理崗做不好？

§ 為什么老員工雖忠誠度高，對企業(yè)也了解，但成為管理者就顯得力不從心？

§ 為什么中層管理人員目標計劃鋪排不好，部門管理出現(xiàn)混亂？

§ 為什么上、下級之間和部門之間在溝通協(xié)調上總出現(xiàn)問題，造成內耗？

§ 為什么中層管理人員自己很忙，下屬卻很閑，或者只會自己干，不會培育下屬？

§ 為什么中層管理人員不能率先士卒，激勵團隊，帶出一個有凝聚力戰(zhàn)斗力的團隊？

各部門經(jīng)理、主管從來都是企業(yè)的中堅力量，是企業(yè)目標的具體執(zhí)行者，在企業(yè)中起著承上啟下的作用，尤其是當企業(yè)規(guī)模逐漸擴大或企業(yè)停滯不前時，都需要快速提升中層管理人員的管理能力，讓他們成為企業(yè)的核心骨干，以帶動整個團隊的成長。

而現(xiàn)實工作中，管理人員多數(shù)沒有經(jīng)過專業(yè)的管理技能訓練，很多人是從業(yè)務或技術骨干直接走上管理崗位，靠摸索來積累管理經(jīng)驗，也會由于缺乏基本的管理知識而造成失誤，給企業(yè)帶來時間、金錢和機會的代價。有些人對管理知識的掌握，通常也是點的，缺乏系統(tǒng)的管理知識架構，中層管理團隊的水平低下已經(jīng)成為很多企業(yè)發(fā)展的瓶頸，導致企業(yè)雖有很好的戰(zhàn)略，也很難實現(xiàn)。

【對己】：自身管理素養(yǎng)、心理素質，以及認知提升等問題；

【對上】：結構匯報，如何更好的輔佐上級，并且在承上啟下中做到堅決執(zhí)行；

【對事】：工作分配，目標明確，計劃清晰。提升工作完成率和工作效率；

【對人】：有效溝通，激勵人心，全面對領導能力和文化塑造能力進行提升；

【課程宗旨】

解決在管理實務中出現(xiàn)的管理者管理意識薄弱，業(yè)務能力強而管理能力差，無法有效激活團隊士氣，不會帶團隊，管理角色定位不準確等問題，在戰(zhàn)略、機制、文化、團隊、領導力、營銷六個方面，建立完善的戰(zhàn)略和執(zhí)行管控體系。

【課程原理】

本課程主要從以下四個方面入手來提升管理者的綜合能力。

第一，對管理者定位，知道優(yōu)秀的管理者是什么樣子，在管理中應扮演的角色是什么；

第二，心態(tài)的調整，在管理中應該有什么樣的意識和心態(tài)；

第三，掌握的管理技能，學會如何管理團隊、實現(xiàn)團隊目標的方法；

第四，從管理到領導的提升，如何擁有權力之外的影響力。

【課程價值】

n 了解到優(yōu)秀管理者應該是什么樣的，對照標準找差距

n 在心理上，真正實現(xiàn)優(yōu)秀員工、業(yè)務骨干向優(yōu)秀管理者的過渡

n 掌握系統(tǒng)思考能力，對部門工作懂得如何策劃鋪排，有條不紊地開展

n 提升上下級和各部門之間的協(xié)調溝通能力

n 學會組織管理、團隊建設，合理利用本部門的人力資源，優(yōu)化配置

n 提高目標、計劃、時間、執(zhí)行、控制等管理能力，從而提高團隊整體效率

n 提高培育員工的能力，讓團隊人盡其才，物盡其用，充分發(fā)揮團隊資源

n 提升激勵員工的能力，讓員工和管理者一起動起來，打造自動自發(fā)的團隊

n 提升個人的領導力，擁有權力之外的影響力，激發(fā)團隊，支持公司實現(xiàn)整體目標

目錄

【培訓課程形式】

【課程背景】

【課程原理】

【課程價值】

【課程內容】

第一講：管理認知升級與角色定位（1天）

第二講：管控機制建設：目標計劃管理(2天)

第三講：團隊文化建設：文化落地模式(1天)

第四講：領導能力修煉：情境領導模式(2天)

第五講：教練團隊賦能：管理教練技能(1天)

第六講：團隊協(xié)作溝通：高情商團隊溝通（1天）

【講師介紹】

【課程內容】

第一講：管理認知升級與角色定位（1天）

一、重新認知團隊與管理

（一） 中國式管理的“道”

1. “道”生陰陽，即為善惡

2. 法無定法，激發(fā)善的一面

（二） 西方管理學界的演變

1. XY理論、雙因素理論、馬斯洛理論的共同點

2. 從管理到領導-從XY到Z理論

3. 管理者的三大錯誤定位

4. 四種虛假執(zhí)行力

5. 管理者的角色定位：承上、啟下、平行

（三） 管理研究人性，領導打造認同

討論：管事理人還是管人理事？如何管？怎么理？

二、管理者的素質能力模型

1.新時代管理：塑造授之以YU的文化

2.成長金字塔：打破舒適區(qū)

3.中高層管理者的素質模型

? 自我能力：自我管理、心態(tài)管理、同理心、責任心、自信心等

? 團隊管理：溝通協(xié)調、指揮授權、激勵輔導、識人用人等

? 業(yè)務管理：統(tǒng)帥執(zhí)行、目標管理、計劃管理、檢查管控等

? 領導力管理：非權力性影響力、五項行為、教練式溝通等

自我打分：面對素質模型，我能得多少分

4.五級領導者的側重點不同

三、從“專業(yè)”到“管理”的七個轉變

轉變一：從自己做事到一起做事

轉變二：從個人能力到集體力量

轉變三：從個人成就到團隊成功

轉變四：從發(fā)現(xiàn)問題到解決問題

轉變五：從外方內方到外圓內方

轉變六：從專業(yè)能力到管理能力

轉變七：從局部思維到全局意識

四、管理者的角色定位

? 承上：目標執(zhí)行者、問題解決者、模范者

? 啟下：規(guī)劃者、評估跟進者、決策者、輔導者

? 平行：內部客戶

五、管理者的心態(tài)模式的轉變

1.心智模式：從負能到正能

? 情緒ABC原理

? 處理情緒：6秒鐘情商

分析：如何心態(tài)轉變成為正能量

2.責任模式：從向外到向內——百分百責任思維

? 責任為榮，抱怨為恥

? 如何對自己承擔百分百責任

? 如何對團隊承擔百分百責任

3.行為模式：從被動到主動

? 主動關注領導評價

? 主動匯報工作

? 主動請命

第二講：管控機制建設：目標計劃管理(2天)

第一部分 真正的執(zhí)行來自于戰(zhàn)略目標

一、企業(yè)：戰(zhàn)略與執(zhí)行

（一）戰(zhàn)略與執(zhí)行（案例講解互動）

（二）什么不是戰(zhàn)略性的成功

1.組織能力無關的成功是非戰(zhàn)略性成功

2.案例分析：愛基斯摩人與北極熊

（三）執(zhí)行的三個階段

1. 執(zhí)行力1.0階段：個人英雄主義

2. 執(zhí)行力2.0階段：初級執(zhí)行力

3. 執(zhí)行力3.0階段：從戰(zhàn)略目標開始 

二、阿里巴巴管理三板斧

1.基層管理者：定目標、追過程、拿結果

2.中層管理者：招人才、建團隊、拿結果

3.高層管理者：揪頭發(fā)、照鏡子、聞味道

第二部分  目標管理與指標提煉

一、目標管理概述

1.管理者的終極價值：實現(xiàn)目標

互動游戲：十秒鐘鼓掌游戲，如何完成目標，提升績效

2.目標管理的產生與發(fā)展

3.目標管理的SMART原則

互動訓練：如何訂立一個好目標

4.目標管理的主要價值是什么

5.目標管理的好處及缺憾

6.工作目標與生活目標的匹配

7.集體目標與個人目標的匹配

案例分析：如何做個人戰(zhàn)略目標并且與公司目標相結合

二、找到目標—系統(tǒng)分析全面思考

1.建立基于戰(zhàn)略的目標分解體系

2.精準KPA分指標

3.如何建立企業(yè)的關鍵業(yè)績指標（KPI）考核體系

4.如何制定崗位的關鍵業(yè)績指標（KPI）

互動訓練：找到影響我們公司發(fā)展的公司級KPI指標

三、如何給職能部門設定指標

1. 熟悉并理解崗位職責定位及具體職責

2.分析職責的顧客/產出及需求，從而提出可衡量指標

3.對可衡量指標進行分析，提煉崗位KPI

互動訓練：如何給財務出納設定可衡量的KPI指標

第三部分 計劃制定與任務分配

一、建立績效支持系統(tǒng)—讓指標轉化為計劃（GS考核）

1.什么是GS過程性考核

2.GS工作的來源

3.讓目標成為工作計劃

練習：KPI轉化為月度工作計劃

二、月度執(zhí)行計劃制訂與關鍵影響因素分析

1. P：工作計劃和資源計劃

2. D：成員執(zhí)行和執(zhí)行監(jiān)督

3. C：分析總結和成員評價

4. A：橫向改善和縱向改善

三、計劃制定與分解的方法

1.分解的核心：上級的行動計劃就是下級的工作目標

案例分析：人力資源經(jīng)理的工作如何在員工的計劃中得到支撐

2.執(zhí)行計劃的5W2H原則

3.如何目標策略分析變成計劃

工具訓練：計劃的策略分析制定表

第四部分  6R目標執(zhí)行管控體系 

一、R1：結果定義——心中有結果，執(zhí)行有效果

1.什么是結果

2.如何做結果

3.做結果的五大思維

4.做結果的三個方法

案例：員工態(tài)度良好，但是沒做出結果，如何處理？

工具訓練：結果流行語

二、R2：結果鎖定——千斤重擔眾人挑，人人頭上有指標

1.一對一責任

2.沒有人愿意負責到底，除非變成我的責任

互動：面對危險怎么求救

三、R3：過程檢查——不會做你希望的，只會做你檢查的

1.管理：管事理人

2.跟蹤檢查階段結果

3.公開檢查結果比檢查本身更重要

案例：為什么北京奧運會開幕式幾乎沒有失誤

四、R4：主動匯報——防止管理黑洞

1.請示匯報的方法——TOP法則

2.多方案，區(qū)優(yōu)劣，給建議，聽指示

視頻：杜拉拉匯報工作怎么犯的錯，TOP法則

五、R5:即時激勵——好報才有好人

1.把成就感歸還給員工

2.及時比激勵更重要

案例：下屬做了大單，怎么激勵

六、R6：總結改善——讓工作正向循環(huán)

1.整理整頓

2.計劃時間

3.工作復盤

第五部分 目標管理計劃體系與會議質詢

一、公司目標計劃分解體系 

（一）目標計劃分解的步驟

1.公司年度戰(zhàn)略目標制定

2.公司月度戰(zhàn)略要點發(fā)布

3.部門月度戰(zhàn)略要點發(fā)布

4.部門經(jīng)理月計劃提交

5.部門主管月計劃分解

（二）不同層級考核維度

1.高層管理者：年度、季度

2.中層管理者：季度、月度

3.基層員工  ：周度和日度

二、公司月度戰(zhàn)略要點填寫規(guī)范

三、月報月計劃填寫規(guī)范 

四、什么是質詢會

1.以結果為導向

2.以改進為核心

3.以開放為環(huán)境

4.以內部客戶為基礎

 第三講：團隊文化建設：文化落地模式(1天)

第一部分 揭秘文化與落地分析

一、正確認識企業(yè)文化

（一）認識企業(yè)文化

（二）企業(yè)文化的四個層級

1.精神文化：內化于心

2.行為文化：外化于行

3.制度文化：固化于制

4.物質文化：顯化于物

二、什么是企業(yè)文化

（一）當下的文化現(xiàn)狀

1.文化的尷尬：虛無縹緲

2.需要的文化：真實落地

（二）糟粕的企業(yè)文化

1.權謀文化

2.面子文化

3.俠客文化

4.含糊文化

三、企業(yè)文化落地的關鍵

（一）評判企業(yè)是否有文化的標準

（二）企業(yè)文化的作用

（三）企業(yè)文化“五化”操作要點

1.儀式化

2.行動化：轉化為行動

3.故事化：用故事詮釋文化

4.可視化：看得見，摸得著

5.常態(tài)化：常抓不懈

第二部分 企業(yè)文化落地與實操工具

一、文化落地必備的七個步驟

（一）領導推動

自我反思——行為引領——影子管理

（二）培訓學習

全年培訓計劃——入職培訓

（三）教練驅動

自我完善——總結推動

（四）行為轉化

部門內化——定期分享

（五）管理固化

固化與制——管理行為

（六）反思改善

自我反思——效果反思

二、愿景使命的宣貫與解讀

1.愿景使命的解讀

2.宣貫工具：我有一個夢想

三、核心價值觀的宣貫與解讀

1.價值觀的解讀

2.宣貫落地工具：文化主題年

3.步驟：主題詞-文化口號-培訓計劃-活動計劃

四、文化落地的十個工具

（一）公司級：病毒查殺工具

1.企業(yè)病毒:所有與公司文化和制度相背的言行

2.查殺目的:凈化成長環(huán)境，彰顯公司文化

3.描寫規(guī)范：生動化、故事化、誓言化

4.現(xiàn)場訓練、PK和點評

（二）公司級：八榮八恥工具

1.八榮八恥的描寫規(guī)范

2.八榮八恥現(xiàn)場訓練、PK和點評

（三）公司級：感恩卡工具

1.一年只做1-2次

2.全程拍攝，做成文化工具

3.感恩卡操作要點

（四）公司級：文化面試大綱

（五）公司級：硬件資源環(huán)境工具訓練

1.文化墻工具 ：讓員工融入環(huán)境

2.企業(yè)之最：讓員工不斷追求卓越

3.企業(yè)文化音視頻工具：將文化視聽化

（六）部門級：文化培訓與推廣

1.文化培訓：常態(tài)化培訓

2.制造渴望：全員營銷法（訓練PK）

（七）部門級：吐槽大會法

1.吐槽大會的原則

2.吐槽大會事前、事中、事后操作要點

（八）部門級：員工結果導向養(yǎng)成

1.入職養(yǎng)成

2.結果流行語

（九）部門級：分享會

1.分享會的五要素

2.分享會的操作要點

（十）部門級：外包思維工具

外包工具現(xiàn)場訓練

第四講：領導能力修煉：情境領導模式(2天)

第一部分 從管理者跨越成領導者

一、管理到領導的演變

（四） 思維超越職位，行為不能越位

1. 超越職位：認知提升

2. 不能越位：建立角色感

3. 在認知受限的情況下，你以為的只是你以為的

4. 團隊達成認知共識

（五） 中國式管理的“道”

3. “道”生陰陽，即為善惡

4. 法無定法，激發(fā)善的一面

（六） 西方管理學界的演變

6. XY理論、雙因素理論、馬斯洛理論的共同點

7. 從管理到領導-從XY到Z理論

（七） 管理研究人性，領導打造認同

團隊共創(chuàng)：領導和管理的區(qū)別

（八） 領導力研究的五個方向

二、何為卓越領導

（一）當今社會領導力的困惑

1.正常現(xiàn)象，做到拒絕平庸

2.制定計劃，做到改變現(xiàn)狀

（二）領導者的作用

1.帶領組織走向偉大

2.帶領團隊實現(xiàn)夢想

第二部分  領導者的五項行為

一、以身作則

1.上行下效：下屬善于模仿

2.堅定自己的價值觀

3.五項修煉：自律、自省、理解、理性、快樂

二、共啟愿景

1.把我們的愿景變成他的愿景

2.展望未來，描繪清晰

3.從愿景到目標

工具：如何給下屬做個人戰(zhàn)略規(guī)劃

三、挑戰(zhàn)現(xiàn)狀

1.認清問題

2.打造團隊流行語：有點意思

四、使眾人行

1.領導力就是影響力

2.樹立非職權影響力

測評：你更擅長用職權影響力還是非職權影響力

五、激勵人心

1.用故事代替道理

2.特點：理性分析，感性決策

3.需求分析：下屬需要什么

第三部分 情景領導模式

一、有效識人、用人

（一）首要責任：制造英雄

（二）不同領導風格分析

二、四種員工形態(tài)的界定和特點

（一）四種員工形態(tài)界定的標準

1.能力分析：知識、技能、經(jīng)驗

2.意愿分析：動機、自信、承諾

（二）四種員工的特點

D1—熱情的初學者（案例分析）

D2—憧憬幻滅的學習者（案例分析）

D3—能干但謹慎的執(zhí)行者（案例分析）

D4—獨立自主的完成者（案例分析）

團隊共創(chuàng)：面對不同類型的下屬，領導的原則和方法是什么

三、四種領導形態(tài)的界定和特點

（一）四種領導形態(tài)界定的標準

1.指導性行為：指導提升能力

2.支持性行為：支持提升士氣

（二）四種領導形態(tài)的特點

S1—指揮式：高指導、低支持

S2—教練式：高指導、高支持

S3—參與式：低指導、高支持

S4—授權式：低指導、低支持

案例分析：四種領導風格如何應用

四、情景領導的三項技能

1.診斷：評估他人的發(fā)展階段和需求

2.靈活性：自如地運用多種領導形態(tài)的能力

3.建立伙伴關系：與部屬就他們所需要的領導形態(tài)達成共識

情景領導測試

情景領導測評與現(xiàn)場話術訓練

第四部分  如何提升領導力：有效溝通和有效授權

一、如何獲得領導力—有效溝通

（一）溝通的三大要素

1.目標、協(xié)議、思想情感

（二）溝通的三個行為

1.上推、平推、下切

2.現(xiàn)場實操訓練

（三）有效溝通的四個步驟

1.觀察、感受、需求、請求

案例訓練：如何使用非暴力溝通減少下屬的情緒對抗

二、如何獲得領導力—有效授權

（一）授權的定義

（二）管理者不愿授權的原因

（三）授權的益處

（四）授權的五個步驟

分析—指定—委派—控制—評估

（五）可以授權和不可以授權的工作類型

第五講：教練團隊賦能：管理教練技能(1天)

一、教練與教練原則

1.教練的定義

2.教練的價值

3.從體育教練到企業(yè)教練

4.什么是教練型領導？教練型領導者應具備的能力 

? 為什么歐美企業(yè)特別強調企業(yè)管理者的教練能力？ 

? 教練型領導者與傳統(tǒng)的領導者有什么區(qū)別？ 

二、深度傾聽：打開心扉的技術

1.聽的三個層次

2.深度傾聽的定義

3.3F傾聽情景案例

4.3R傾聽法

5.求證得到對方否定的回應怎么辦？求證問題背后的需求？

三、有力提問：啟發(fā)思考的技術

1. 有力提問的定義

2. 三多三少原則，問出有力量的問題

3. 打破自我限制的假如型提問

4. 銷售時如何提問

5. 進行深度分析的提問法

6. 改善員工工作的5個提問

7. 對員工表現(xiàn)不滿意？管理者必達的黃金三問

8. 下屬答不出來怎么辦

四、有效反饋：付諸行動的技術

1. 有效反饋，促進員工行動

2. 缺乏反饋是員工產生倦怠的原因

3. 積極反饋，讓員工越來越優(yōu)秀

4. 發(fā)展性反饋，這樣批評員工不抗拒

五、SMART目標提問框架

1. SMART原則

2. 讓員工成為自己目標的主人

3. SMART目標提問框架

六、GROW模型-引導員工找到困難任務的解決方案

1、闡明目的（Goal）

    正確行為：直截了當、指出問題

    錯誤行為：拐彎抹角、含糊其辭

2、理清事實（Reality）

    正確行為：澄清事實、說明后果

    錯誤行為：主觀臆斷、似是而非

3、改善方案（Options）

    正確行為：引導思考、討論改善

    錯誤行為：獨斷專行、不切實際

4、共同行動（Will）

     正確行為：明確計劃、約定跟進

第六講：團隊協(xié)作溝通：高情商團隊溝通（1天）

一、溝通角色認知

（一）認知提升

1.所有的成功都是基于認知的升級

2.所有的接觸都是基于認知的共識

3.認知的升級與共識有利于角色定位與有效溝通

（二）什么是溝通

1.溝通的兩個要素

2.樹立統(tǒng)一的目標

3.情感認同和價值認同

二、團隊溝通的自我心態(tài)轉變

（一）心智模式：從負能到正能——ABC原理

1.正負能量人的特點

測試：心理X光測試

2.正向積極：ABC法則

（二）責任模式：從向外到向內——百分百責任思維

1.什么是百分百責任

2.如果你是問題的一部分，請首先承擔自己的責任

共創(chuàng)：責任模式與抱怨模式的得與失

3.如何正確的人認識責任

（三）行為模式：從被動到主動——物競天擇，適者生存

1.主動關注領導評價

2.主動向領導匯報工作

3.主動請命，發(fā)現(xiàn)新的機會

三、團隊溝通的五個障礙突破

游戲：捕魚達人，如何通過團隊協(xié)作實現(xiàn)個人利益與團隊利益的統(tǒng)一

共創(chuàng)：游戲環(huán)節(jié)暴露了我們團隊協(xié)作什么問題

（一）從喪失信任到建立信任

1、喪失信任的五大原因

2、建立信任的兩個方法

（二）從懼怕沖突到掌控沖突

1、理想團隊與現(xiàn)實的差異

2、沖突的價值和作用

討論：五種沖突處理風格的利弊

（三）從欠缺投入到全情投入

（四）從逃避責任到承擔責任

1、責任為榮，抱怨為恥

2、猴子（責任）管理法

（五）從忽視結果到關注結果

1、結果三大不等式（案例討論）

2、結果三要素

案例討論：什么樣的結果是好結果

3、做結果的五大思維

4、做結果的三個方法

四、團隊溝通的方法與人性

（一）團隊溝通之讀心術：DISC分析（案例訓練）

（二）團隊溝通之表達術：結構性思維（案例訓練）

（三）團隊溝通之和諧術：非暴力溝通（案例訓練）

（四）團隊溝通之破解術：四人心態(tài)溝通模式（案例訓練）

共創(chuàng)：我們公司的團隊客戶價值鏈，部門之間的客戶關系

（五）團隊文化建設之工具篇：正-品牌積分法（案例訓練）

（六）團隊文化建設之工具篇：負-病毒查殺法（案例訓練）

（七）團隊溝通之人性修煉

1. 溝通中人性的三大心理需求：有能力，有價值，被喜愛

2. 人都是愛自己的，所以人本性有自私一面，愛聽贊美

3. 當出現(xiàn)問題后，每個人都希望被認為出發(fā)點是好的

4. 人喜歡高層級欣賞，表揚要做到上綱上線

5. 人接受低層次批評，批評要做到就事論事

6. 寧可把對方想象成愚蠢，也不要把對方想象成惡意

7. 人都生活在感覺之中，存在刻板效應，要區(qū)分觀點與事實

8. 先處理心情，再處理事情，分清情緒、事實和期待

9. 人行動的動力是趨利避害，對錯有時不重要

10. 每個人的性格不同，決定了喜歡的溝通方式也不同