《企業(yè)勞動(dòng)爭議處理與預(yù)防新思維》 ——人力資源管理系列課程

本課程旨在做好3件事：認(rèn)知轉(zhuǎn)換，技能提升，行為訓(xùn)練。

【課程背景介紹】

近幾年出臺的政策法規(guī)——

      2008年，國家出臺了《勞動(dòng)合同法》、《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》、《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》、《職工帶薪年休假條例》、《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》…….

       法律法規(guī)政策的持續(xù)出臺與實(shí)施，勞動(dòng)爭議案件的持續(xù)遞增與爆發(fā)，客觀上要求企業(yè)精打細(xì)算，要求用人單位“精細(xì)化”管理，要求企業(yè)迅速構(gòu)建行之有效的勞動(dòng)爭議風(fēng)險(xiǎn)防范機(jī)制，否則企業(yè)將無法承受與日俱增的用工成本，無法證明勞動(dòng)者“不合格、不勝任、嚴(yán)重失職、嚴(yán)重違紀(jì)違規(guī)”，無法進(jìn)行合法有效的“調(diào)崗調(diào)薪、裁員 解雇”。如果用人單位依然實(shí)施“傳統(tǒng)式、粗放式、隨便式”的管理，那么用人單位必將面臨巨大的用工風(fēng)險(xiǎn)與賠償責(zé)任，其管理權(quán)威也必將受到巨大的挑戰(zhàn)與嚴(yán)峻 的考驗(yàn)！

【課程特點(diǎn)】

授稀缺性：此課程將勞動(dòng)法體系和薪酬績效管理體系緊密相結(jié)合，國內(nèi)極少出現(xiàn)此類課程。

針對性：課程內(nèi)容精選了過去主講老師親自處理過的且在不少用人單位內(nèi)部也曾發(fā)生過的代表性案例，這些案例完全符合中國現(xiàn)階段的大環(huán)境、大氣候、大趨勢，極具參考性和啟發(fā)性。

實(shí)戰(zhàn)性：實(shí)戰(zhàn)演練，學(xué)員深入思考與充分互動(dòng)，老師毫不保留傾囊相授；學(xué)員把錯(cuò)誤留在課堂，把正確的觀點(diǎn)、方法、工具、技能帶回去。

【課程收益】

全面了解勞動(dòng)用工過程的法律風(fēng)險(xiǎn)；

理解與勞動(dòng)用工有關(guān)的政策法律法規(guī)；

培養(yǎng)預(yù)測、分析勞動(dòng)用工法律風(fēng)險(xiǎn)的思維；

掌握預(yù)防和應(yīng)對風(fēng)險(xiǎn)的實(shí)戰(zhàn)技能及方法工具……

【培訓(xùn)方式】

l 案例討論、影片教學(xué)、情境模擬、游戲互動(dòng)

【課程安排】

課程時(shí)長：1天 

授課對象：企業(yè)中基層管理者、人力資源管理從業(yè)者

【課程大綱】

專題一：勞動(dòng)合同法對企業(yè)管理的影響

1、勞動(dòng)合同法法規(guī)對企業(yè)管理的影響

2、勞動(dòng)合同法核心法規(guī)的解析

3、勞動(dòng)合同法對員工入職的法規(guī)解析

4、勞動(dòng)合同法對員工在職的法規(guī)解析

5、勞動(dòng)合同法對員工離職的法規(guī)解析

專題二：勞動(dòng)糾紛訴訟企業(yè)為什么會(huì)屢屢敗訴

1、案例分析：小張打小王后引發(fā)的勞動(dòng)糾紛

2、勞動(dòng)糾紛訴訟期間企業(yè)需要哪些準(zhǔn)備

1）證據(jù)如何獲取

2)如何從企業(yè)制度條款獲得支持

3）《違紀(jì)違規(guī)處分通知書》合法有效

4）《違紀(jì)違規(guī)處分通知書》送達(dá)給違紀(jì)員工的形式有哪些

專題三：違紀(jì)違規(guī)問題員工處理技巧

1、處分、解雇勞動(dòng)者，往往由于勞動(dòng)者拒絕簽收該通知書而導(dǎo)致企業(yè)的處分、解雇行為被認(rèn)定為無效或非法行為，那么企業(yè)在日常中該如何做，才避免案件敗訴？

2、勞動(dòng)者欺詐應(yīng)聘，事后被企業(yè)解雇，在仲裁期間，勞動(dòng)者可能作出讓企業(yè)措手不及的抗辯觀點(diǎn)，企業(yè)該如何回應(yīng)或者在日常中采取哪些防范策略？

3、對于違紀(jì)違規(guī)的惡意問題員工，他們往往拒絕提交《檢討書》或否認(rèn)違紀(jì)違規(guī)的事實(shí)，企業(yè)該如何創(chuàng)制、收集證據(jù)，才避免案件敗訴而承擔(dān)法律責(zé)任？

4、如何進(jìn)行違紀(jì)員工的事實(shí)調(diào)查、證據(jù)固定，對于違紀(jì)員工，部門經(jīng)理應(yīng)注意哪些日常細(xì)節(jié)問題？

5、對于違紀(jì)員工，事發(fā)后什么時(shí)間處理，如何書寫《違紀(jì)違規(guī)處分通知書》？

6、怎樣理解“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的”，如何在《懲罰條例》中詳細(xì)明確違紀(jì)違規(guī)的“一般違反”、“較重違反”及“嚴(yán)重違反”？

7、直線部門經(jīng)理擅自口頭辭退員工，仲裁機(jī)構(gòu)往往認(rèn)定企業(yè)非法解雇員工，那么企業(yè)日常中該如何做，才避免案件敗訴，避免直線經(jīng)理越權(quán)處分員工？

8、勞動(dòng)者不辭而別、無故曠工工，卻主張被企業(yè)口頭解雇，往往得到仲裁機(jī)構(gòu)的支持，那么企業(yè)日常中該如何做，才避免案件敗訴？

9、如何界定“重大損害”，“重大損害”是否必須體現(xiàn)為造成直接的經(jīng)濟(jì)損失？

10、采用“錄音錄象”方式創(chuàng)制、保留的證據(jù)，法院是否采信，企業(yè)內(nèi)部OA系統(tǒng)或ERP系統(tǒng)上的資料能否作為證據(jù)使用，電子郵件、手機(jī)短信能否作為證據(jù)使用？

專題四：績效考核中“不勝任工作”的界定與調(diào)崗調(diào)薪

1、什么是“不能勝任工作”

2、法律上如何證明勞動(dòng)者“不能勝任工作”？

3、績效考核結(jié)果的設(shè)置

4、如何讓績效考核結(jié)果直接證明“員工不勝任”？

5、如何讓員工簽收績效考核結(jié)果？

6、如何合法處理“不勝任工作”的員工？

7、“不勝任工作”的員工，選擇調(diào)崗還是選擇培訓(xùn)？

8、什么情況下用人單位可以單方面調(diào)崗調(diào)薪？

9、“不勝任工作”的員工，可否只調(diào)薪不調(diào)崗？

10、對“不勝任工作”員工的調(diào)崗調(diào)薪是否需要員工同意

11、調(diào)崗的雙方變更與單方變更的區(qū)別？

12、員工不同意調(diào)崗、調(diào)薪，企業(yè)可以做出單方面決定嗎？

13、企業(yè)單方調(diào)整崗位，員工可視為被迫解除合同并索賠經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償嗎？

14、新崗位的選擇及合理調(diào)薪幅度的確定

15、調(diào)崗調(diào)薪應(yīng)及時(shí)書面確認(rèn)嗎

16、調(diào)崗時(shí)無書面確認(rèn)，員工到新崗位工作2個(gè)月后能否要求恢復(fù)到原崗位？

17、可否對“三期內(nèi)”的女職工進(jìn)行調(diào)崗、調(diào)薪？

18、醫(yī)療期的調(diào)崗、調(diào)薪的處理要點(diǎn)

專題五：勞動(dòng)合同解除、終止、續(xù)簽環(huán)節(jié)的風(fēng)險(xiǎn)與應(yīng)對

1、實(shí)行末位淘汰制，以末位排名為由解雇員工，仲裁機(jī)構(gòu)往往認(rèn)定企業(yè)非法解雇員工，那么企業(yè)日常中該如何做，才避免案件敗訴，避免支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償金？

2、以“組織架構(gòu)調(diào)整，無合適崗位安排”為由解雇員工，是非常符合常理的做法，但往往被仲裁機(jī)構(gòu)認(rèn)定企業(yè)非法解雇，企業(yè)該如何做，才避免案件敗訴？

3、企業(yè)以“經(jīng)濟(jì)性裁員”名義解雇員工，是非常符合常理的做法，往往被認(rèn)定非法解雇，企業(yè)該如何操作？對“經(jīng)濟(jì)型裁員”作出規(guī)定的法律文件到底有哪些？

4、企業(yè)面臨清算、兼并或破產(chǎn)等特殊階段，人力資源工作常見問題、法律風(fēng)險(xiǎn)分析及應(yīng)對措施

5、培訓(xùn)服務(wù)期未到期，而勞動(dòng)合同到期，企業(yè)終止勞動(dòng)合同的，仲裁期間往往被認(rèn)定屬于提前非法解除勞動(dòng)合同，企業(yè)該如何做，才避免案件敗訴？

6、員工未提前30日通知企業(yè)即自行離職，是否構(gòu)成勞動(dòng)者違法解除？企業(yè)該如何做，才能降低風(fēng)險(xiǎn)成本？對于勞動(dòng)者的辭職環(huán)節(jié)，有哪些必須注意的風(fēng)險(xiǎn)控制點(diǎn)？

7、勞動(dòng)合同到期后，經(jīng)常出現(xiàn)該終止的忘記辦理終止手續(xù)，該續(xù)簽的忘記辦理續(xù)簽手續(xù)，經(jīng)過一段時(shí)間后企業(yè)才提出補(bǔ)辦相關(guān)手續(xù)，但是員工卻提出賠償要求，企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)非常大；那么企業(yè)該如何做，才確保規(guī)避上述敗訴風(fēng)險(xiǎn)？

8、解除勞動(dòng)合同前未通知及征求工會(huì)的意見，是否構(gòu)成非法解除？

9、《解除勞動(dòng)合同通知書》如果表述不當(dāng)，往往成為勞動(dòng)者打贏官司的有力證據(jù)，企業(yè)該如何書寫，才避免案件敗訴而承擔(dān)法律責(zé)任？

10、哪些情形下屬于非法解雇員工，須承擔(dān)哪些法律責(zé)任，是承擔(dān)1年1個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償還是1年2個(gè)月工資的賠償金，代通知金是否要承擔(dān)，勞動(dòng)者能否要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系？

專題六：試用期環(huán)節(jié)的風(fēng)險(xiǎn)與應(yīng)對

1.可否先試用后簽合同，可否單獨(dú)簽訂試用期協(xié)議？

2.員工主動(dòng)申請延長試用期，該怎樣操作，才規(guī)避賠償風(fēng)險(xiǎn)？

3.試用期滿后辭退員工，最少賠2個(gè)月工資，該如何化解？

4.試用期最后一天辭退員工，賠償概率為70%，如何化解？

5.試用期滿前幾天辭退員工，賠償概率為50%，如何化解？

6.不符合錄用條件的范圍包括哪些，如何取證證明？

7.《試用期辭退通知書》如何書寫，以避免違法解除的賠償金？

8.出現(xiàn)“經(jīng)濟(jì)性裁員”情況，優(yōu)先裁掉試用期的新員工，合法嗎？

9.試用期員工經(jīng)常請假休假，導(dǎo)致難以對其觀察考核，如何處理？