社保入稅讓企業有點扛不住？“靈活用工”該落地了！ 讓您體驗非常時期的企業自救用工新模式

【課程背景】

社保入稅之所以被熱議，一方面是因為近年來人力成本逐年上升，這一政策無疑是的廣大企業雪上加霜。

最簡單粗暴的方法，就是嚴格根據法律規定依法繳納社保。當然，這種情況下，企業將會面臨大幅度的成本增加。也許，會有企業說如果真的依法繳納社保，企業就要關門了，員工就要失業了，那還有意義嗎？又或者，員工也不愿意繳納社保，那該怎么辦？

想要回答這個問題，我們必須從源頭解決問題。社保入稅，說的是社保繳納的問題。如果根據規定，企業無需繳納社保或者可以少繳納社保，這個問題就解決了。而根據《勞動法》規定：用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。

也是就說，如果雙方不再形成用人單位和勞動者之間的常規勞動關系，就可以不用繳納社保。這就需要企業對內部用人的機制進行重新設置，構建多種不同的靈活用工模式。也就是我們現在說的“組織重啟”以及“靈活用工”。

【課程收益】

l 社保為何入稅?

l 社保入稅，有沒有從“費”變成“稅”?

l 社保入稅，對靈工平臺的影響?

l 社保入稅，對用工企業的影響?

【課程對象】

企業中基層管理者、人力資源管理從業者

【課程時長】12h（兩天）

【課程題綱】

專題一：常規用工與靈活就業模式的區別

1、用工模式演變

2、用工模式的類型

3、標準勞動用工的使用與風險防范

4、標準勞動關系的認定

5、標準勞動關系的法律要求

6、標準勞動關系的利弊分析

7、勞務派遣用工的使用與風險防范

8、勞務派遣基本關系

（1）勞務派遣的崗位限制

（2）勞務派遣的比例限制

9、外包的起因與概念

（1）外包的模式

（2）假外包、真派遣的認定

（3）外包的實施中的八大風險點控制

10、社保審計-工資總額審計

11、金稅三期客戶端上線

12、營改增對用工模式的影響

專題二：勞務派遣轉勞務外包操作

1、企業面臨的困惑

2、業務外包—解讀

3、何為“勞務外包”？

4、勞務外包是另一種用工形式嗎？

5、企業HR面臨的困惑

（1）勞務派遣用工特點

（2）勞務派遣用工存在問題

（3）勞務派遣企業責任加大

（4）注意：與勞動合同法有重大區別

6、應對危機的具體舉措

7、派遣轉外包的運用

8、外包的分類

9、各種“外包”業務的興起

10、人力資源外包流程

（1）物流業務外包

（2）宿舍管理外包

11、外包操作中的風險平衡（發包方角度）

12、政策支持

13、服務外包的發展趨勢

14、服務外包的競爭優勢

案例分析：寶鋼外包業務發展模式

1、寶鋼作業外包業務發展的三個階段

2、 寶鋼作業外包業務發展的三個階段特點

3、 寶鋼--外包公司合作三步走規劃

15、勞務外包在企業運用中的優勢

16、勞務外包的劣勢

17、“假外包真派遣”變為狡辯的借口

（1）“假外包、真派遣”案例司法實踐

（2）“假外包、真派遣”案例研究

18、勞務外包集中的行業

19、企業進行勞務外包應注意事項

20、關于避免勞務外包中管理權風險建議

專題三：業務外包競爭優勢運用

1、 什么是業務外包

2、 業務外包的主要種類有哪些

3、 企業為什么要實施業務外包

4、 業務外包戰略意義

（1）業務外包為企業開啟“外掛

5、 選擇合適的外包對象和范圍

（1）選擇合適的服務外包供應商

（2）如何對業務外包實施有效的管控

6、 業務外包的關注點

7、 商業秘密泄露風險

（1）業務外包的風險因素分析

8、制定和簽署外包合同的注意事項

9、勞務派遣和勞務外包的涉稅處理的理解

專題四：人力資源外包戰略布局與操作管理

1、 什么是人力資源外包

2、 人力資源外包的源起、現狀及未來趨勢探析

3、 人力資源外包的戰略價值

4、 業務外包與人力資源外包的區別

5、財稅47文中提及的人力資源外包

5、 人力資源外包服務進入整合時代

6、 經濟“寒冬”中人力資源外包業獨自“花”開

（1）企業擁有HR部門為什么也需要人力資源外包

（2）“人力資源服務外包”只能這樣做了！

7、人力資源外包的主要工作

8、人力資源外包

9、目前企業HR面臨的挑戰與HR外包具體優勢分析

10、人力資源管理活動適合外包或部分外包

專題五：“臨時工”綜合運用

1、什么叫臨時工？

2、臨時工概念

3、招百名臨時工：需研究生學歷，月薪2500元

（1）河北徹底取消合同工，臨時工等人員行政執法資格

（2）大學生申請公開全國“臨時工”信息

3、臨時工勞動關系問題

（1）環衛工遇車禍定為工傷 市政甩包袱稱其系臨時工

（2）“臨時工”沒簽合同獲賠雙倍工資

（3）臨時工工資屬于“工資”還是“勞務報酬”？  

（4）各地十大勞動案例之確認勞動關系篇

專題六：勞動關系中的非全日制用工

1、非全日制用工與全日制用工有何不同？

2、非全日制用工管理

（1）兩份非全日制用工合同=一份全日制用工合同

（2）工作時間是判斷非全日制用工的必要條件

（3）福利雖不比正式工 小時工卻有特權

3、 非全日制用工到底要不要繳納社保

（1）借用“臨時工”，企業賠償13萬！想這樣規避社保是不可能

（2）非全日制用工的工作時間、保險、工資、法定節假日等規定

（3）同時在兩個單位工作，發生工傷誰負責

（4）非全日制用工招聘小時工不可不知的法律問題

（5）臨時工到底要不要繳納社保？新規定正式實施

（6）非全日制 & 全日制用工到底有何區別？

專題七：實習生風險管理集鑒

1、企業招實習生的目的

2、如何界定實習生

（1）教育部等五部門關于職業學校學生實習管理規定

（2）從“富士康實習事件”說“加班四大禁區”

3、教學型實習

4、勤工儉學型實習

5、就業型實習

（1）實習生與單位之間能否建立勞動關系

（2）在校學生以就業為目的與用人單位簽訂勞動合同，與用人單位間形成的是勞動關系

（3）最高法院：即將畢業的大中專院校學生在一定條件下可與用人單位建立勞動關系

（4）最高院公報：學生實習期間發生“工傷”怎么處理

6、見習跟實習有什么區別

（1）實習與見習的區別-見習是什么意思

（2）欲降成本只簽見習，法院判賠雙倍工資

7、企業與畢業生簽訂三方協議需要注意的風險

（1）三方協議有什么利弊，對應屆生來說？

專題八：退休返聘人員管理

1、退休返聘定義

2、退休返聘協議法律要求

（1）達到退休年齡：用人單位只享有勞動關系終止權，而非自動解除權

（2）公司未繳納社會保險導致員工退休后不能享受養老保險待遇，該賠！

（3）公司終止達到退休年齡但未享受養老保險待遇員工勞動合同要不要賠錢

（4）超過法定退休年齡工作認定勞動關系真的好嗎？

3、退休返聘人員是否屬于勞動關系？

（1）山東高院判決：76歲高齡仍可建立勞動關系！

（2）北京首例“超齡”工傷案終獲賠償

（3）62歲員工在工作時摔倒身亡，廣東高院：不能認工傷

（4）人社部：達到退休年齡后繼續就業不屬于勞動關系

（5）最高院：達到退休年齡未享受養老保險待遇仍屬于勞動關系

4、退休返聘工資納稅是如何規定的

專題九：雙重勞動關系風險運籌

1、雙重勞動關系

（1）用人單位默認雙重勞動關系應當承擔相關責任

（2）法律未規定雙重勞動關系違法，被辭退應獲補償

（3）用人單位“不知情”已建立的雙重勞動關系如何處理？

2、雙重勞動關系受法律保護

（1）內退人員可以與新用人單位建立勞動關系

（2）聘用與原用人單位保留勞動關系的內退職工為勞動關系

（3）待崗期間的兼職行為到底應屬于勞務關系還是勞動關系呢？

（4）下崗未解除合同再就業又簽新合同，雙重勞動關系受法律保護

（5）雙重勞動關系

（6）雙重勞動關系權益如何維護

（7）雙重勞動關系會存在哪些風險

（8）最高院公報：雙重勞動關系下工傷保險賠償責任由誰承擔

3、多重勞動關系之司法判決

（1）三家公司混同用工，被判決連帶責任，賠償員工83萬

（2）混合用工中的勞動關系認定標準與路徑：誰受益就是誰用工

（3）人格混同引發“多重勞動關系”視域下用人單位的法律責任研究

（4）境內外多重勞動關系問題探析

4、證書掛靠有什么風險？

（1）建筑行業的證書的都是金飯碗

（2）證書掛靠的本質是什么

（3）職業資格人證分離，證書“吃空餉掛靠一年掙數萬”

（4）證件掛靠中的勞動關系認定

（5）住建部剛剛通報多人跨省掛證

（6）掛證終結！住建部等七部委“掛證”專項整治下月開始！

（7）重點檢查社保！

專題十：兼職是否合法嗎？

1、兼職

（1）公務員兼職究竟算不算違紀

（2）央視否認與“兼職編導和記者”存在勞動關系終審敗訴

2、如何處理兼職員工？

（1）用人單位證明勞動者存在兼職行為，被判違法解除勞動合同

（2）發現員工兼職能否立即解除

（3）兼職員工怎么管

（4）員工做兼職，單位是否有權解聘

（5）員工病假期間卻在外兼職，公司可以解聘嗎？

（6）員工違反忠實義務在外經營公司，被判賠償20萬元

（7）辭退“二心”員工要賠償嗎

（8）兼職在哪些法律問題

（9）兼職模式的法律關系與風險

專題十一：雇傭革命將會成為內包的年度關鍵詞

1、 內包（內部創業）的甜頭

2、內包創業優勢

（1）創業還分內、外？

3、雇傭革命將會成為疫情后的年度關鍵詞

4、2020年：選擇趨勢，順勢而為將有更多企業投入于“組織創新”浪潮

（1）變革很痛苦，不變革，連痛苦的機會都沒有

（2）如何在經濟寒冬下生存？增值人才資本走一波！

5、內部創業的理論基礎

6、內部創業可以解決什么？

7、 海爾上百小微公司年營收過億

（1）海爾將公司分為4000多個小微公司

（2）從“小微”看海爾的平臺化轉型

專題十二：合伙制脫胎于雇傭制，興于信息時代

1、雇傭制始于工業時代，衰敗于信息時代

2、合伙制脫胎于雇傭制，興于信息時代

3、 合伙制的常見分類

4、 未來發展趨勢

（1）永輝超市的經營秘笈—把公司變成創業平臺，讓員工都當自己的老板

（2）社保新政下的“合伙人計劃”

（3）合伙人制度不僅僅是共創、共享、共擔

專題十三：“平臺用工”新模式

1、什么是平臺“社會化”用工

2、經濟寒冬里的一把火，靈活用工或將取代傳統用工模式

（1）未來，全職員工&自由工作者？開啟你的個人時代

（2）雇員關系可能正在消失

3、“平臺用工”為什么火？

4、共享經濟下的靈活用工

5、平臺用工怎么樣降低用工成本

（1）員工變個體戶：一種新型靈活用工模式

6、定義共享人才與靈活用工

7、企業最關心的關于靈活用工的五個問題

8、平臺模式的法律關系與風控

（1）網絡平臺用工如何確定勞動關系

（2）平臺模式的法律關系與風險

（3）勞動關系認定篇

（2）社保保障

3、靈活用工未來發展趨勢

專題十四：用工模式法律風險防范

1、勞動用工法律風險

（1）勞動關系領域的政策法規

（2）《 勞動合同法》修訂

（3）勞資關系特點與走勢分析

2、用工模式風險防范

（1）勞務派遣風險防范

（2）非全日制用工風險防范

（3）特殊用工的使用與風險防范

（4）外包風險防范

（5）借調風險防范

（6）代理（經銷、代理、特許、連鎖、加盟）風險防范

（7）承攬風險防范

專題十五：企業如何運營靈活用工

1、未來重點扶持用工“見習+學徒”

（1）企業新型學徒一系列政策措施

（2）見習適用人員、補貼

2、設計多元用工形式的核心與基建

（1）多元化用工基建

（2）多元靈活用工對企業和個人的利弊

（3）各類用工形式的人力成本及優劣分析

3、企業用人模式多元化與個人就業模式多元化的改變

4、立體化用人模式=自主就業選擇

5、企業中適合各類靈活用工和靈活經營的崗位和工作內容

（1）職工類型

（2）崗位/工作內容

6、舉例說明企業如何根據業務設計多元化的新型用工形態

（1）房地產公司

（2）餐飲公司

（3）分包

（4）班組長承包

（5）包工頭

7、人力資源管理對混序關系管理的挑戰和改變

（1）混序關系管理、特點

8、新雇傭時代的變化和困惑