| 主講老師： | 賀蓓 |  |
| 課時安排： | 1天/6小時 | |
| 學(xué)習費用： | 面議 | |
| 課程預(yù)約： | 隋老師  (微信同號) |
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| 課程簡介： | HR（人力資源）是企業(yè)中至關(guān)重要的部門，負責招聘、培訓(xùn)、績效管理和員工關(guān)系等多個方面。HR通過科學(xué)的方法確保企業(yè)的人力資源得到高效配置，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供有力支持。他們不僅關(guān)注員工的個人成長，還致力于構(gòu)建和諧的團隊氛圍，提升整體工作效率。HR部門是企業(yè)與員工之間的橋梁，通過精心策劃的福利政策和激勵機制，激發(fā)員工潛力，共同推動企業(yè)邁向成功。 | |
| 內(nèi)訓(xùn)課程分類： | 綜合管理 | 人力資源 | 市場營銷 | 財務(wù)稅務(wù) | 基層管理 | 中層管理 | 領(lǐng)導(dǎo)力 | 管理溝通 | 薪酬績效 | 企業(yè)文化 | 團隊管理 | 行政辦公 | 公司治理 | 股權(quán)激勵 | 生產(chǎn)管理 | 采購物流 | 項目管理 | 安全管理 | 質(zhì)量管理 | 員工管理 | 班組管理 | 職業(yè)技能 | 互聯(lián)網(wǎng)+ | 新媒體 | TTT培訓(xùn) | 禮儀服務(wù) | 商務(wù)談判 | 演講培訓(xùn) | 宏觀經(jīng)濟 | 趨勢發(fā)展 | 金融資本 | 商業(yè)模式 | 戰(zhàn)略運營 | 法律風險 | 沙盤模擬 | 國企改革 | 鄉(xiāng)村振興 | 黨建培訓(xùn) | 保險培訓(xùn) | 銀行培訓(xùn) | 電信領(lǐng)域 | 房地產(chǎn) | 國學(xué)智慧 | 心理學(xué) | 情緒管理 | 時間管理 | 目標管理 | 客戶管理 | 店長培訓(xùn) | 新能源 | 數(shù)字化轉(zhuǎn)型 | 工業(yè)4.0 | 電力行業(yè) | | |
| 更新時間： | 2024-08-09 11:16 |
課程背景:
在面臨中國經(jīng)濟大轉(zhuǎn)型的宏觀背景下，組織變革和企業(yè)轉(zhuǎn)型已經(jīng)成了企業(yè)家和公司高管嘴里出現(xiàn)頻率最高的詞匯。不論是國有企業(yè)還是民營企業(yè)，不論是外資企業(yè)還是私營企業(yè)，都面臨者同樣一個問題，就是不能生存就得走人的困境。于是如何讓組織在變革中生存下來，甚至獲得發(fā)展成了大家都在關(guān)注也在積極尋求出路的熱門議題。然而，根據(jù)有效數(shù)據(jù)統(tǒng)計，75%的變革管理項目都以失敗告終，根據(jù)約翰科特的描述，究其原因共有8宗罪。 然而，同時根據(jù)《領(lǐng)導(dǎo)戰(zhàn)略變革》書中所提及的， 80%的企業(yè)把領(lǐng)導(dǎo)變革列為未來最重要的領(lǐng)導(dǎo)技能，更為值得注意的是，85%的公司認為，在他們及具潛力的領(lǐng)導(dǎo)候選人選身上，這種能力達不到要求。那么問題來了，變革那么重要且極容易失敗且大部分領(lǐng)導(dǎo)者都不具備，怎么辦？
做為人力資源的高管和專業(yè)人士，除了需要參與甚至引領(lǐng)變革管理本身，還需要解構(gòu)人力資源專業(yè)領(lǐng)域的“變革”（三支柱的全面推行），怎么做？那個先推？風險在哪？
課程收益：
幫助組織中高層管理者
1理解變革時代下人力資源管理的迭代和變化以及所對應(yīng)的職責和使命
2全面學(xué)習人力資源三支柱的運營模式和相互關(guān)系，學(xué)習整合三支柱，四角色和六職能的系統(tǒng)，重新定義和整理人力資源的職能角色和使命理解
3掌握HRBP的核心能力與統(tǒng)籌計劃， 理解SSC的核心輸出和運營思維， 學(xué)會COE的顧問思維和專業(yè)交付
4掌握國內(nèi)領(lǐng)先的三角支柱運營模式與方法在企業(yè)推動經(jīng)營方面的思路、方法和策略；
課程時間：2天，12小時
授課對象：HRD、各級直線經(jīng)理、人力資源管理人員。
授課方式：啟發(fā)式+教練式+互動式+小組討論+案例學(xué)習
課程大綱
第一講：人力資源管理的前世今生
1人力資源管理的前世今生
1.1 農(nóng)耕經(jīng)濟
1.2 工業(yè)革命
1.3 信息革命
2 人力資源角色和職能的變化
2.1人事管理-人口統(tǒng)計-關(guān)注事
2.2 人力資源管理- KASO-關(guān)注人
2.3 人力資本管理- 勝任力和任職資格-關(guān)注效能/價值
第二講：基于HRCOE\HRBP\HRSSC的HR價值管理體系構(gòu)建
一、一分為三的人力資源角色定位
1．什么是人力資源管理的三角支持結(jié)構(gòu)：HRCOE\HRBP\HRSSC；
2．三架馬車的關(guān)系與功能分工圖；
3．HRCOE\HRBP\HRSSC與集團管控模式結(jié)合。
二、基于三支柱運營模式的人力資源組織結(jié)構(gòu)設(shè)計方法
1．傳統(tǒng)六大模塊運營理念，
2．三角支持與六大模塊關(guān)系，
3．從HR六大模塊到三支柱模型。
1）人力資源發(fā)展分析（人力資本價值鏈分析/管理成熟度分析）
2）HRBP在三支柱模型中的角色定位
3）三支柱與3D模型(Design\Discover\Deliver)
案例：哪些因素影響HRBP績效？
研討：HRBP四類模式在實踐中的制約條件有哪些？
HRBP工作績效要素分析
第三講:人力資源戰(zhàn)略合作伙伴-HRBP（Business Partener）
一、HRBP—HR業(yè)務(wù)伙伴概念與淵源
1．HRBP的出處與來源
1）Dave Ulrich的HRBP框架
2）企業(yè)HRBP的幾種來源
案例：什么是HRBP？效能提高者
IBM、華為等企業(yè)的BP操作
2．HRBP的適用環(huán)境
1）行業(yè)特征（高成長、高產(chǎn)出、高素質(zhì)）
2）HRBP在大型企業(yè)的應(yīng)用
3）HRBP在中小企業(yè)的應(yīng)用
HRBP要做些什么？
HRBP、COE、SSC的定義、角色與職責
案例：華為公司HRBP的角色定位及要求
二、HRBP的勝任能力建構(gòu)
1．業(yè)務(wù)部門需要HR什么支持？
2．HRBP運作流程要點；
3．HRBP角色勝任
1) 戰(zhàn)略定位者
2) 可信賴的活動專家
3) 能力構(gòu)建的互動者
3) 變革擁護者
4) 創(chuàng)新整合者
5) 技術(shù)支持者
4．HRBP與三角支持模型效能關(guān)系
案例分享：HRBP與人力資源中心的溝通與業(yè)務(wù)運作。
第四講:人力資源領(lǐng)域?qū)＜摇狧RCOE（Centre of Excellence or Center of Expertise ）
一、HRCOE(人力資源專業(yè)知識中心
1．HRCOE主要做什么；
2．HRCOE的目標與價值，能力提升專家。
3．HRCOE與三角支柱模型；
4．HRCOE的素質(zhì)能力要求；
5．HRCOE的培養(yǎng)策略和方法。
二、HRCOE實踐與操作方法
1．HRCOE如何準確把握企業(yè)人力資源戰(zhàn)略？
2．HRCOE設(shè)計人力資源管理體系的關(guān)鍵要點；
3．HRCOE業(yè)務(wù)運作流程；
4．HRCOE與業(yè)務(wù)部門的工作互動；
5．HRCOE與HRBP、HRSSC的工作互動與配合。
第五講:共享服務(wù)中心 -HR-SSC（Shared Service Centre）
一、HRSSC——HR效率提高者
1．HRSSC的主要功能和職責；
2．HRSSC對業(yè)務(wù)部門的作用和貢獻；
3．HRSSC與三支柱模型；
4．HRSSC的人員配備方法；
5．HRSSC的人員編制測算方法；
二、HRSSC實踐與操作流程
1．HRSSC共享體系設(shè)計；
2．HRSSC如何開展服務(wù)；
3．HRSSC共享運作流程；
4．HRSSC與業(yè)務(wù)部門的工作互動；
案例分享：HRSSC與HRBP、HRCOE的工作互動與配合。
第六講:三支柱的整體推廣機制和常見問題
一、 三支柱目前的運營現(xiàn)狀和常見問題
二、 如何更好地推廣三支柱的落地以及在企業(yè)內(nèi)部的推廣機制
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