轉型裂變——重塑組織生態的創新落地體系

【為什么要學習本課程】

2019年是一個全新的時代，外部環境復雜、多變、模糊且充滿不確定性，“蝴蝶效應”越發明顯，任何企業都無法獨善其身，面臨各種挑戰，組織如何持續發展？如何管理？是困擾每一位企業領導人的難題。

在傳統科層式組織下，由于組織層級眾多容易產生組織目標難集聚、中央集權、部門壁壘、流程緩慢、人浮于事不思進取、企業創新能力衰弱、官僚主義盛行等問題，自然導致企業運作效率低下，而這些已不再適應當今的時代。

新生代員工的到來，知識型員工的涌現，讓我們重新思考員工個體與企業組織之間的關系：未來企業最重要的是賦能員工而不是管控！激發員工內在驅動力，讓人才為我所用，人盡其用，創造更多人力資本價值。

企業需要化身裂變出更多小個體去靈活地作戰，洞察市場變化，了解用戶需求，把握未來趨勢，才能使組織敏捷、充滿活力。

【本課程的設計架構及主要內容】

組織再造，需要回歸到“小時代”！

在產業和市場格局巨變的今天，企業如何推動和實現轉型？在經濟下行周期里面，企業如何實現業績增長？為克服傳統組織模式的困境與難題，國內外諸多企業都在積極推動以員工“自管理、自驅動、自經營”為核心的組織模式創新實踐，并獲得巨大成功。無論是互聯網公司，還是傳統企業，都在著手改造傳統的組織。您的企業，適應時代了嗎？應該盡快改造。

1. 為什么阿米巴經營模式沒有被大范圍應用？

阿米巴經營的導入為什么成了“雞肋”？阿米巴只是企業內部結算，還沒有實現市場化。當下的中國企業，當老板不具備稻盛經營哲學那種高度和胸懷的時候，盲目導入阿米巴，結果就是部門間定價、結算矛盾突出，大家為利益爭奪明目張膽地厲害，結果企業面對市場的競爭力并沒有增強。

2. 什么是裂變式創業？

傳統企業原有的經營優勢逐漸變得不再有競爭力，尤其是大型傳統企業發展開始進入瓶頸期，新經濟、新市場、新需求下，企業必須開始思考組織轉型。

當下，在宏觀經濟下行的背景下，想要低成本，快速見效，容易實現達成增長的目的，傳統的增長方法已經山窮水盡，只有裂變式增長才能柳暗花明。

課程中，梁偉權老師將以眾多企業的組織變革為主要剖析對象，為你揭秘企業是如何顛覆組織的？如何在時代變革的不斷沖擊下立于不敗之地？讓你能了解到不同行業不同企業是如何“拆掉公司，組織裂變，化成小微”，用建立平臺組織來運營人才的。

3. 海爾平臺組織小微實踐探索

海爾的“人單合一”管理模式可以復制，可以在全世界復制。因為每個人都希望得到別人的尊重，每個人都希望體現自身的價值。把大公司做小，讓每個人承載責任和收益，“人人都是CEO”，海爾的員工不是“工具人”，而是創業者。目前海爾內部已經成立了4000多家小微企業。

4. 小微企業有什么稅收優惠政策？

2019年國家一系列支持小微企業、鼓勵創業創新等減稅措施出臺，企業可以利用最新的小微企業稅收優惠政策，讓組織小微化的企業成本大幅降低，實現稅負優化，為企業組織變革創造條件、添磚加瓦。

5. 靈活用工，人力資源市場主賽道

內創業、自雇、外包、內包、大眾協同創業、個體、個獨、平臺、零雇工企業、阿米巴、合伙、合弄制、自組織等新用工模式此起彼伏，雇傭革命將會成為未來組織關鍵詞。

就目前組織屬性發展的階段來看，雇傭制已經被打破，并呈現碎片化趨勢，產生了合伙制并快速迭代。

【授課方式與課程特色】

梁老師擅長運用真實案例教學模式，便于學員學以致用，落地到企業實際管理當中；注重讓學員參與討論、互動，課程生動有趣，深入淺出，廣受好評。

【課程對象】

? 公司股東、董事長、總經理、高級管理人員、監事；

? 部門總監、經理；

? 首席人才官、人力資源部總監、經理；

? 財務總監、經理等。

【課程大綱】

一、 當前企業面臨的組織困局

l 大企業病，企業未老先衰

l 客戶需求的快速變化，企業無法響應創新

l 競爭環境激烈，人才匱乏

l 企業機制僵化，員工激情消退

l ……

二、 為什么企業需要組織裂變？

(一) 打破科層制枷鎖，激活組織！

1. 金字塔式的管理模式不斷受到互聯網的沖擊

2. 科層制是實現人類成就的枷鎖

3. 科層制為何如此難以根除？

4. 2019年，選擇趨勢，順勢而為，將有更多企業投入于“組織創新”浪潮

(二) 從勞動關系到人力資本關系

l 員工和組織之間的關系正在經歷劇烈變化

1. 人力資源發展的五個階段

2. 雇傭制肇始于工業時代，衰敗于信息時代

3. 移動互聯時代人才的三大趨勢

4. 合伙制脫胎于雇傭制，勃興于信息時代

5. 雇傭革命將會成為2019的年度關鍵詞

三、 什么是阿米巴經營？

(一) 阿米巴經營的起源

(二) 阿米巴的產生與發展

(三) 阿米巴經營目的

(四) 阿米巴主要的特征

四、 為什么阿米巴經營模式沒有被大范圍應用？

l 稻盛和夫：中國企業誤解了我的所謂“管理秘訣”

(一) 中國落地式阿米巴與稻盛式阿米巴的區別

(二) 阿米巴不能解決企業管理問題

(三) 結合中國國情的中國落地式阿米巴能產生更大效果

l 華為為什么選擇的是責任中心，而不是阿米巴模式？

五、 企業的真正核心競爭力，正是組織能力、組織效率和組織活力的問題

(一) 組織創新

1. 韓都衣舍：如何通過細胞分裂的方式迅速增長

2. 創業型平臺股權架構設計：完美世界的項目孵化模式

3. 芬尼克茲裂變式內部創業

(二) 什么是裂變式創業？

? 西貝莜面村、“喜家德”、王品、探路者、永輝超市、當代置業、中梁地產、萬科、碧桂園、美的、聯想等裂變式創業案例分析

(三) 終結科層制，自發式組織的興起

1. “毀掉”海爾

2. 終結科層制：張瑞敏說海爾要讓員工成為自己的CEO

3. 企業自我顛覆中尋找創新動力

4. 從小米、海爾、紅領學扁平化組織結構：簡化流程、快速決

5. 裂變模式加快企業創新發展

6. 從國內外領先企業實踐探討企業內部創業機制建設

7. 如果不進行組織變革，將會失去競爭優勢，誰解決當下社會問題，誰就擁有財富。

六、 海爾網絡化戰略階段對模式創新的探索

(一) 海爾網絡化戰略階段對模式創新的探索

海爾集團的戰略與組織發展

1. 五個戰略階段

2. 環境變化與海爾的觀念創新

3. 戰略創新探索

4. 組織改革階段：“自主經營體”、“利共體”和“小微”

(二) 為什么要在互聯網時代轉型

(三) 互聯網時代海爾利益相關方角色轉變的探索

1. 企業的顛覆：企業平臺化（共創共贏）

2. 工廠的顛覆：用戶個性化

3. 用戶的顛覆：從購買者到交互體驗者

4. 員工的顛覆：員工創客化

5. 機制的顛覆：從管控型組織轉型成投資驅動的平臺，員工從企業付薪轉型為用戶付薪。

6. 合作方角度的顛覆：從博弈方到利益相關方

七、 海爾平臺組織小微實踐探索

l 平臺和流程創新

1. 創業小微

1) 企業內部孵化

2) 脫離母體孵化

3) 社會化團隊創業

4) 在校大學生創業

2. 轉型小微

1) 用戶評價付薪

2) 對賭上市公司股權

3. 生態小微

1) “斷奶”機制+創業分成機制

2) 在線資源對賭分享機制

八、 海爾支持平臺組織的“按單聚散”人力資源體系探索

(一) 依托海爾平臺資源，打造包含共享服務和產業服務的加速平臺

? 共享服務產業服務.創客學院.創客實驗室.創客空間.創客工廠.創客金融.創客市場.創業模式

(二) 支持平臺組織的“按單聚散”人力資源體系探索

九、 普惠性減稅下小微企業稅收優惠政策

1. 綜合所得稅

2. 高工資人群的節稅方案

3. 社保新政下的“合伙人計劃”

4. 合伙人制度全解析

5. 個人獨資企業個人所得稅是如何繳納的？

6. 小微企業普惠性稅收減免政策

7. 薪酬與所得稅的關系

l 小微企業普惠性所得稅優惠

l 小微企業小規模納稅人增值稅優惠

l 小微企業“六稅兩附加”減征優惠

l 案例解析：納稅額300萬，四種納稅方式分別是20.4萬元、127.92萬元、130.784萬元、30.94萬元，怎樣做到？

十、 共享經濟下的靈活用工

1. 從雇傭制到合伙制，人力資源進入人才運營時代

l 外包用工持續發展，將誕生“總包+分包+靈活用工”的新物種。

l 組織裂變，“大”做“小”，弱化雇傭基于結果的“內創業”合伙模式，將由個案變成主流。

l 人力資源、財務平臺化運作，由職能轉型經營推動組織重啟與內創業，服務小微，是必由之路。

2. 用新的思維呼喚變革期的人才管理模式升級與創新

3. 共享經濟下的靈活用工

結語：新經濟更加突出員工個體，組織的成功比工業時代都更依賴于每一個員工的創造力所形成的運營能力，而具備運營能力創造獨特價值的人力資源便是脫穎而出的人才。