社保入稅與普惠性減稅下的企業人力成本優化及薪酬結構重構

一、 新個稅法工資允許扣除的4項費用

1. 新《個人所得稅法》6大要點解讀

2. 允許扣除的4項費用

3. 給企業的7點提醒

二、 社保改嫁稅務后，規范化繳納該注意什么？

1. 部門征收社保與人社部門征收社保的口徑有何差異？

2. 新征收模式下對企業不規范經營帶來的影響

3. 社會保險由稅務部門征繳的影響

4. 按最低基數繳納社會保險還能維持多久？

5. 企業不繳納社會保險費的勞動爭議案例

6. 養老保險中央調劑金方案的“潛臺詞”

7. 社會保險繳費基數、住房公積金繳費基數與工資薪金不匹配帶來的影響

8. 殘疾人就業保障金征收可以避免嗎？

三、 新個稅法下，企業薪酬結構都要大地震？

1. 內部自我診斷：是否需要調整薪酬架構？

2. 新的個人所得稅政策，對薪酬體系帶來以下轉變和調整

3. 薪酬體系的建立或重整的關鍵所在

4. 低薪養人還是高薪治企

1) 解決企業內部差異化

2) 差異化人才管理策略是企業的必然選擇

3) 堅持以“事實差異”為基礎

5. 薪酬體系既要體現薪酬管理價值，又要合理合法的降低和控制用工成本

6. 如何快速準確完成與政策相適的薪酬改制工作？

1) 新法下的復雜繁多的工資項組成

2) 制造業、服務業面臨巨額“加班工資”，是“拆”還是“改”？

四、 薪酬福利全攻略——交出雙贏的“成績單”

1. 薪酬設計企業化

1) 薪酬戰略與企業發展階段戰略相匹配

2) 薪酬策略與企業成長階段的關系

3) 與企業發展階段戰略相匹配薪酬結構體系

2. 薪酬制度契約化

1) 全面薪酬對企業的積極作用

2) 薪酬制度設計流程

3) 薪酬支付形式

? 以職位為基礎的薪酬結構

? 以任職者為基礎的薪酬結構

? 基于績效的薪酬設計體系

? 高層管理者的薪酬管理—薪酬構成

五、 長期激勵設計原則與股權激勵

1. 長期激勵設計原則

1) 什么是股權激勵？

2) 股權激勵適用什么樣的企業？

3) 股權建立的目的和意義

2. 長期激勵設計原則與股權激勵

1) 激勵工具：權益工具結算和現金結算

2) 股權激勵的形式

3) 股權激勵方案的2大必備條款

4) 某股權激勵設計的主要內容——退出機制

六、 新征收模式下，企業年金、商業健康保險、勞務費、員工福利轉化再設計策略

1. 企業年金

2. 繳納年金后，未來將如何領取？

3. 商業健康保險

4. 勞務報酬

5. 彈性福利計劃的優缺點

七、 如何解決好薪酬設計與企業發展之間的關系

1. 理清概念：工資總額≠個稅基數≠社保基數

2. 收入及免稅

3. 優化薪酬結構

4. 取消年終獎，設立特殊貢獻獎，避免全員社保基數增加

八、 高收入人群如何合理避稅

1. 綜合所得稅

2. 中低收入已婚群體受益

3. 中間階層和知識階層稅負增加

4. 高工資人群的節稅方案

? 【案例】個人收入300萬元應繳稅款130萬元，怎樣合法減少100萬元而只交稅30萬元？

5. 從“小微”看海爾的平臺化轉型

6. 小微企業稅收優惠政策

7. 個人獨資企業性質及稅率

8. 節稅籌劃方法

9. 薪酬與所得稅的關系

10. 2019年1月起，單位發工資個稅不再按月算

11. 個人所得稅納稅申報風險提醒與風險提示

九、 薪酬設計的新思維

1. 糾結的薪酬體系

2. 人力資源管理云模式

3. HR管理進入“第三階段”

4. 引入“云式薪酬”

5. 搭建“云式薪酬體系”

6. 云式薪酬的邏輯

7. 兩朵云是催動戰略的新引擎

8. 企業和員工不互相欠