OKR（目標與關鍵成果法）落地實操

【課程背景】                                                               

OKR（Objectives and Key Results，目標與關鍵成果法）具有“極致聚焦，要事為先，使企業（團隊）顯著收獲實質性突破與提升”、“注重目標制定與實施過程中的上下級互動，提升員工主動性，增強員工參與感”、“運用信心指數與目標的挑戰性設置，激發員工活力，調動員工潛能”、“關注員工對組織的成果貢獻（IMPACT），而非僅僅目標達成度，規避員工同企業就目標值博弈等問題現象”、“頻繁REVIEW，提升經營敏捷度與外部響應度，增強員工工作推動的目標性與可控性”、“強調組織透明，增進部門（崗位）間理解與合作，提升團隊協同能力”等一系列優勢。

正是由于這些優勢，OKR在近些年來引起了國內眾多企業、管理者與HR的關注，其中不少企業已將OKR運用于實踐之中。

【課程收益】                                                               

0 幫助學員認知OKR的構成要素與相應的價值意義。

0 幫助學員掌握高質設定OKR（O、KR、To Do）的思路、方法與工具，不讓OKR走形式或是成了變形的“KPI”。

0 幫助學員提升下屬的工作主動性，深挖員工潛能與工作智慧，使下屬變“要我干”為“我要干”。

0 幫助學員深度認知OKR在谷歌（GOOGLE）等企業收獲成功的深層次原因，把握關鍵的底層性要素。

0 針對上述工作的關鍵點、難點與盲點，講訣竅、化難題、出效果。

【課程形式】                                                               

課堂講授、案例分析、實操演練、小組研討、分組PK等

【課時設置】                                                               

12小時，6小時/日,2日

【適用學員】                                                               

? 企業家 / 企業中高層管理者

? 戰略發展部、企管部、運營管理部、財務部、人力資源部等相關部門人員

【課程提綱】                                                               

一、OKR的認知

案例&方法：只有認知“OKR”，才能把握“OKR”。

——多家企業OKR實例

——OKR“三要素”（ 目標（O）、關鍵成果（KR）& 關鍵任務（To Do））

案例&方法：“用OKR，想不達成目標都難！”

——多數企業引入OKR的最實效目的

——三“管”齊下，不忘一“點” ，力促目標（O）實現。

案例&方法：谷歌（Google）OKR實操特征與優勢所在

二、OKR的適用對象

方法：OKR適用的企業類型、工作種類與員工群體

三、OKR的設計與實施

方法：OKR的實施流程與周期

（一）OKR設定

1、設定OKR的正確模式

方法：企業中設定OKR的三種常見模式

方法：扎實、徹底解決OKR的三個核心問題。

——目標（O），來自哪里？關鍵成果（KR），怎樣生成？

關鍵任務（To Do），如何編制？

2、具體設定OKR。

案例&方法：極致聚焦，將有限的資源優先投入到最重要的事情。

——“目標（O）設定會議” 內容模板

——確定重點目標（O）的決策方法與決策依據

案例&方法：重點目標(O)的時間分解

案例&工具：《“重點目標(O)”TO“關鍵任務（To Do）”轉化表》

——實現“重點目標(O)”的橫向對齊與縱向對齊。

——凝智慧、聚合力，編制出真正響應、有力承載目標（O）的關鍵任務（To Do）。

案例&方法：對KR實施精準化處理。

3、化解常見問題。

方法：關鍵成果（KR）都達成了，但目標（O）卻未實現，怎么辦？

案例&工具：目標(O)達成路徑模型

——重路徑、強支撐，提升目標（O）達成的可控度。

——實現目標（O）對齊的“1-5-2”法則及其具體運用

方法：下屬不認同、不愿、不敢承擔上級分解的目標，“信心指數”難以存活，怎么辦？

（二）OKR執行

方法：落實執行OKR的三個關鍵

工具：“OKR推進會議”內容模板

方法： OKR執行的三種結果與處理方式

（三）OKR評價與結果應用

方法：OKR的評價流程、評價內容與評價方法

案例&方法：OKR評價的不僅僅是任務推動與完成情況，而是“組織成果貢獻”。

案例&工具：《OKR評價表》

方法：OKR評價結果應用

四、讓OKR成功落地

案例&方法：企業成功運用OKR的兩大關鍵底層要素

案例&方法：“ OKR需要上下級的高頻互動與溝通！”

           ——切忌東施效顰 ，謹防OKR流于形式。

案例&方法：逐步推動與實現“透明文化”，謹防OKR淹沒在利益關系、面子文化…之中。

案例&方法：阿里“關鍵源頭”帶給我們關于“OKR評價結果應用”的思考

           ——讓OKR帶給員工比薪資更重要、更關鍵的東西。

案例&方法：一份GOOGLE工程師年薪信息

——如何使OKR成為員工實現自我價值的管理工具。