中國地產/建筑業《勞動合同法》訓練營之精進班課程

課程背景：

你知道

——什么樣的情形下，可以解除無固定期限勞動合同？

——二次合同期滿時，單位需否主動通知勞動者有權簽訂無固定期限勞動合同？

——工作原因導致腰椎病、頸椎病、視力下降，算不算工傷？

——工傷處理的全部程序指引有哪些？

——如何與“臨時工”簽訂用工合同？

——何謂“混同用工/關聯用工”？其勞動關系如何認定？

——企業反腐敗反舞弊調查中的9大禁區是什么？

——“長期兩不找人員”的界定與處理要點是什么？

——“勸退”有什么法律風險？

——“末位淘汰”的巨大風險是什么？

——何謂最高院關于用人單位單方面調崗降薪必須同時具備的6個法定情形？

——如何做到單方面的調崗調薪能最大程度地降低企業法律風險？

——如何應對勞動者否認違紀違規事實、拒交《檢討書》、拒簽《警告信》以及《解除/終止勞動合同通知書》？

——員工離職時涉及的工作交接、社保轉移等8大疑難問題解決策略是什么？

——企業敗訴的主要原因是什么？

——“勞動合同已經不能繼續履行”的司法認定是什么？

——何謂溝通的1K/3S/6C技術？

——怎樣才能有效地說服他人？

——如何有效約定勞動者的唯一通訊送達地址？

——如何撰寫《協商一致解除勞動合同協議書》？

——疫情期間勞動者拒不復工，可以解除勞動合同嗎？

——疫情下的停工停產企業的4大注意事項是什么？

——勞動者不辭職而別的，可否視為其以默示行為作出了辭職的意思表示？

——企業如何妥善處理失蹤員工的勞動關系？

以上勞動合同法律知識及風險防控點，將由知名《勞動合同法》/勞動關系管理實戰專家、知名勞動爭議預防與應對專家畢春秋老師帶您各個擊破，以期站在法律法規的最前沿，不但為企業提供前瞻性的風控思想，同時提供切實可行的實操解決方案，以防控企業面臨的各種勞動法律法規風險。

課程收益：

1、幫助學員前瞻性地把握《勞動合同法》的時代脈搏，更有針對性地掌握勞動爭議中的法律法規要點，以期立竿見影地運用于實際工作之中；

2、帶領學員對上述勞動爭議疑點、難點、熱點問題進行全面解析，理順勞動合同管理各階段的內在邏輯關系，幫助學員培養預測勞動用工風險的思維習慣；

3、通過案例分析，提升學員實操能力，檢驗學員學習效果，使其掌握有效預防和化解勞動用工風險的實戰技能技巧；

4、通過學習，使學員能夠在短期內掌握勞動合同管理中情、理、法的綜合運用，拓展學員視野，提高其勞動合同綜合管理水平。

課程對象：

HR從業者/主管/經理/總監；企業中/高層管理人員；企業法務人員；員工關系管理者、企業調解人員、工會成員等。

課程特色：

課堂講授+案例分析+小組討論+互動演練，突出實戰性與實用性。

課程大綱：

第一章 無固定期限勞動合同中的法律知識要點與風險應對

1、如何理解“連續工作滿十年，應當訂立無固定期限勞動合同”？

2、什么樣的情形下，可以解除無固定期限勞動合同？

3、常見問題7問

4、 二次合同期滿時，單位需否主動通知勞動者有權簽訂無固定期限勞動合同？

5、續訂無固定期限勞動合同是否需要協商一致？

6、連續工作滿十年未簽“無固定” ，用人單位應該賠償嗎？

（案例：岳X訴安徽XXXX房地產開發有限公司勞動合同終止，未給予經濟補償；以及未簽訂無固定期限勞動合同，要求支付違法解除勞動關系經濟賠償金205,800元。）

第二章 工傷保險法律實務中的法律知識要點與風險應對

1、工傷費用

2、工傷停工留薪期的10個法律問題

3、工作原因導致的腰椎病、頸椎病、視力下降算不算工傷？

4、爭議工傷6種

5、工傷處理的全部程序指引

6、詳解48小時內搶救無效死亡視同工傷

（案例：四川成都XX建材廠訴請撤銷成都市人社局認定工傷決定書及四川省人社廳的行政復議決定書。本案經一審、二審及再審，頗為曲折。）

第三章 非全日制用工、實習生、混同/關聯/共享用工中的法律知識要點與風險應對

1、如何與“臨時工”簽訂用工合同？

2、避免非全日制用工被法院判決簽了無固定期限勞動合同的應對措施

3、實習/勤工儉學與勞動關系的認定

4、何謂“混同用工/關聯用工”？其勞動關系如何認定？

5、關于混同用工/關聯用工的合規建議

6、人社部共享用工新規10大亮點

（案例：楊XX與天津XXX房地產經營服務有限公司之勞動合同約定為非全日制用工，解除勞動關系后，楊XX訴求單位支付未簽書面勞動合同的雙倍工資、補發低于最低工資標準的工資差額、加班費等。）

第四章 “問題員工”的界定與處理技巧中的

法律知識要點與風險應對

1、 “嚴重失職”、“營私舞弊”的界定與處理

2、企業反腐敗反舞弊調查中的9大禁區

3、 “違紀違規”的界定與處理

4、 “泡病假”的界定與處理

5、提防“泡病假”8招

6、“長期兩不找人員”的界定與處理

（案例：黃XX因病假被上海XX房地產開發有限公司以惡意泡病假，嚴重違紀為由，予以3次書面警告后，解除勞動合同。員工訴求恢復勞動關系，補發2014年年終獎差額以及2015年年終獎。如不能恢復勞動關系，則要求單位支付違法解除勞動關系經濟賠償金。）

第五章 勸退、清工齡、自動離職與末位淘汰中的

法律知識要點與風險應對

1、“勸退”有什么法律風險？

2、清工齡

3、如何正確理解“自動離職”的含義及其法律屬性？

4、近年來，各地協商一致解除勞動合同案件大幅增加的根本原因是什么？

5、企業中海量存在的“自動離職”員工埋藏著哪些巨大的法律風險？如何應對？

6、“末位淘汰”的巨大風險

（案例：張XX被北京XX房地產經紀有限公司以其三個月零業績為由，封閉了其銷售系統以及人事系統，使張XX不再具備繼續提供勞動的條件；公司人事總監稱公司存在淘汰制度，張XX未達到要求，故被淘汰。員工訴求支付違法解除勞動關系經濟補償金68508元。）

第六章 調崗調薪中的法律知識要點與風險應對

1、調崗調薪的相關法律依據

2、《勞動合同法》規定的9種常見調崗情形

3、最高院關于用人單位單方調崗降薪必須同時具備的6種法定情形

4、各地用人單位可以調崗/調薪的情形

5、如何做到單方調崗調薪能最大程度地降低企業法律風險？

6、調崗勞動爭議常見問題解析

（案例：杜XX拒絕江蘇常州XX建筑集團有限公司調崗，并要求恢復原崗位；認為公司未提供證據證明調崗必要性，且公司調崗行為具有針對性，原因在于其曾拒絕上司調崗（降職）的要求，故公司刻意針對；其不存在任何不勝任現崗位的情形，公司調崗缺乏善意及誠信。據此要求公司支付違法解除勞動關系經濟賠償金351,000元。）

第七章 違紀違規與經濟補償/經濟賠償金中的

法律知識要點與風險應對

1、勞動紀律和規章制度的區別是什么？

2、以嚴重違反勞動紀律為由解除勞動合同的審查重點

3、如何應對勞動者否認違紀違規事實、拒交《檢討書》、拒簽《警告信》以及《解除/終止勞動合同通知書》？

4、出具/不出具“解除/終止勞動合同證明”的風險及其應對

5、員工離職時涉及的工作交接、社保轉移等8大疑難問題解決策略

6、用人單位或勞動者主動提出協商一致解除勞動合同的補償及其操作技巧

（案例：王XX因嚴重違反公司紀律（擅自離崗、不服從合理的工作安排、與同事打架致同事左眼受傷），被上海XX房地產開發有限公司解除勞動合同。員工稱公司的前兩次處分單系其被逼迫簽收，其已提交了申訴材料；最后一次處分單，其也向公司工會提出異議，其屬于正當防衛；故訴求與公司恢復勞動關系。）

第八章 勞動仲裁與訴訟技巧中的法律知識要點與風險應對

1、勞動仲裁程序及其應對

2、勞動仲裁中的舉證責任

3、企業敗訴的主要原因

4、勞動仲裁中關于違紀違規而解除勞動合同的司法審查

5、勞動糾紛中哪些證據應該由勞動者提供、勞動者舉證？

6、“勞動合同已經不能繼續履行”的司法認定

（案例：北京XX地產股份有限公司以崔XX曠工為由解除勞動合同。崔XX不服，要求公司恢復勞動關系。崔XX在訴訟期間已入職新單位XX監理公司。仲裁、一審經審理后認定公司系違法解除，裁決雙方勞動關系繼續履行。員工不服上訴,訴請公司支付違法解除勞動關系經濟賠償金429,724.33元及未與其續訂書面勞動合同的二倍工資差額46,229.89元。）

第九章 員工關系管理中協商談判能力的培養與訓練

1、組織中的溝通

2、溝通中的1K/3S/6C技術

（課堂作業1：情緒智商（EQ）測試）

3、人際距離、人際吸引與影響喜歡的因素

4、態度問題、態度轉變以及怎樣才能有效地說服他人

（課堂作業2：獎金取消）

5、激勵理論與激勵方法

6、怎樣使團隊小組產生獨特的激勵效果

（課堂作業3：焦慮自評量表（SAS）測試）

（課堂作業4：抑郁自評量表（SDS）測試）

第十章 行政公文寫作中法務素養的培養與訓練

1、雙方關于唯一有效通訊送達地址的約定（《勞動合同法》第17條）

2、雙方關于勞動者工作地點的約定（《勞動合同法》第17條）

3、雙方關于勞動者加班的約定（《勞動合同法》第8、17、35條）

4、雙方關于試用期解除勞動合同的約定（《勞動合同法》第19條）

5、雙方關于勞動合同期限與培訓服務期限及違約金的約定（《勞動合同法》第23、24、25條）

6、《協商一致解除勞動合同協議書》（《勞動合同法》第35、36條）

第十一章 疫情期間勞動合同管理中的

法律知識要點與風險應對

1、疫情期間企業通過集體協商方式降薪是否有效？

2、疫情期間勞動者拒不復工，可以解除勞動合同嗎？

3、疫情下企業能否進行經濟性裁員？

4、疫情下的停工停產企業的4大注意事項

5、疫情期間企業解除勞動合同的風險提示及操作指引

6、北京市10大疫情仲裁典型案例

（案例: 周XX為江蘇蘇州XXX建筑設計科技有限公司開發工程師，因突發疫情，公司2020年2月份停工，2月27日復工，期間未向周XX發放勞動報酬。2020年4月28日周XX向公司提出離職，離職原因為“生活要繼續，公司不發錢”。員工訴請公司按照5824.52元標準補發2019年12月工資、支付2020年1月-4月工資共計26,681.11元；支付解除勞動關系經濟補償金14,616.25元。）

第十二章 最新《民法典》下的勞動合同管理中的

法律知識要點與風險應對

1、企業處理員工死亡事宜時，應該找誰談？

2、勞動者不辭職而別的，可否視為其以默示行為作出了辭職的意思表示？

3、企業如何妥善處理失蹤員工的勞動關系？

4、如何界定員工有“不當行為”？

5、“不當得利”規則在勞動爭議中的適用

6、“自甘風險”規則在勞動爭議中的適用

（案例: 周XX受聘于河南平頂山XX房地產開發有限公司，負責項目土建工作，月工資4000元。2016年2月25日公司主管基建的鄭經理口頭通知周XX回家休息，在周XX有疑問時未作任何解釋，期間工資照發至2018年5月。雙方未辦理任何解除或終止勞動關系等手續。后公司要求周XX返還不當得利款項104,000元。員工主張：公司并未出具任何辭退文件，雙方勞動關系存續；該期間其雖未提供勞務，但原因在于公司，故公司應按照合同約定支付工資，該部分工資也不屬于不當得利，不應返還。）