薪酬管理

《薪酬管理》一天課程

授課大綱

劉昕

中國人民大學公共管理學院組織與人力資源研究所教授、博導

中國人民大學人力資源開發與管理研究中心 主任

薪酬管理是人力資源管理的核心課程之一，主要講授企業、事業單位以及政府等各類組織的薪酬管理理論與實踐方面的內容。本課程的目的是幫助學員形成一種基于組織戰略和文化高度的薪酬設計與管理思維，熟悉薪酬管理的基本原理和管理實踐，了解薪酬設計與管理的基本理念、方法和相關政策法律，掌握薪酬設計與管理的實用技術和技巧，最終成為具有高水平的薪酬設計與管理專家。本課程的主要內容包括戰略性薪酬管理、薪酬水平決策、薪酬等級決策、獎勵性薪酬以及各類人員的薪酬福利管理等。

第一章 戰略性薪酬管理

1.       導入案例

2.       如何理解薪酬的作用？

3.       東航云南分公司航班集體返航事件的背后

4.       國際與國內薪酬問題的發展與演變

5.       對報酬的理解

6.       各學科對薪酬的理解

7.       WAW的總報酬體系(2000-2019)

8.       一般薪酬構成

9.       基本薪酬的決定方式

10.  基本薪酬與浮動薪酬的關系

11.  制訂薪酬戰略的關鍵步驟

12.  薪酬管理的基本邏輯

13.  企業薪酬管理系統論

14.  某公司的薪酬管理的理念與政策分析

15.  薪酬設計與企業文化

16.  企業戰略與薪酬戰略

17.  創新者的經營戰略與薪酬戰略

18.  成本領袖的經營戰略與薪酬戰略

19.  以客戶為中心者的經營戰略與薪酬戰略

20.  以客戶為中心者的薪酬戰略

21.  某公司的戰略與文化轉型及其薪酬制度改革

第二章  職位評價與薪酬等級設計

1.       職位的定義與涵義

2.       職位關系圖

3.       職位的三種類型

4.       什么是職位分析？

5.       履行職責書寫的不良格式

6.       關于工作職責的正確描述：格式

7.       職位說明書樣本示例

8.       職位評價的基本方法

9.       職位評價的性質

10.  排序法

11.  分類法

12.  要素比較法舉例

13.  計點法

14.  XX公司職位評要素定義與分級19-1

15.  基準職位的選取

16.  英國衛生醫療體系職位評價方案

17.  美國人事署/勞工部職位評價方案

18.  海氏職位評價方法及其優劣

19.  IBM職位評價方法的轉變

20.  職位評價結果的運用

21.  職位評價的參與者

22.  如何自行設計適用于本公司的職位評價方案

第三章  薪酬調查與薪酬水平決定

1.       薪酬結構的含義

2.       外部競爭性的關鍵決策及其關注問題

3.       外部競爭性的影響因素

4.       競爭性薪酬政策選擇

5.       薪酬水平越高越好？一次有意思的薪酬改革試驗

6.       薪酬調查的渠道、核心信息

7.       職位評價與市場調查數據的結合：散點圖

8.       職位評價與市場調查數據的結合：線性曲線

9.       線性曲線的擬合：最小二乘法公式

10.  某公司薪酬與市場比較數據

11.  某公司薪酬與市場比較圖示

12.  薪酬結構設計

13.  薪酬結構設計中的一些基本概念

14.  傳統薪酬等級制與薪酬寬帶

15.  美國聯邦政府的基本薪酬表及其啟示

16.  某央企的薪酬職級對應表及其優劣

17.  專業人員的雙重職業/薪酬通道

18.  某公司生產人員技能資格等級

第四章  績效獎勵與長期激勵

1.       案例：激勵的作用以及不當激勵的后果

2.       梅奧診所獨特的醫師薪酬制度

3.       績效獎勵計劃：定義、類型

4.       績效獎勵計劃的實施要點

5.       績效獎勵計劃的三大障礙

6.       簡單績效加薪方案：績效決定

7.       一次性獎金：與績效加薪的區別

8.       群體獎勵計劃

9.       一次性獎金的決定矩陣

10.  基于平衡計分卡的成功分享計劃：生產部門

11.  利潤分享計劃

12.  收益分享計劃

13.  薪酬與個人收入所得稅

14.  股票期權的運作圖示

15.  虛擬股票期權計劃

16.  股票期權計劃舉例

17.  某公司的事業合伙人制度

18.  某公司員工持股計劃及其最新進展：TUP計劃