培訓管理者實操能力進階最佳實踐

培訓管理者實操能力進階最佳實踐

課程背景：

當今社會商業環境快速發展，企業的發展不僅依賴于產品創新、市場拓展，更離不開內部團隊人員的成長與提升，而在此過程中，培訓扮演著至關重要的角色，好的培訓能夠幫助組織更加高效的實現目標，改進工作素質，增強組織成員能力，助力組織發展。

而對于很多培訓管理者來說，面臨的壓力越來越大，明明做了很多工作，培養講師，開發課程、組織培訓，策劃組織人才培養項目等，但效果并不理想，且出現很多問題，如業務反應培訓負擔重、工學矛盾突出、培訓方式方法陳舊沒新意、培訓效果不明顯、培訓結果應用不到位、員工能力水平與崗位要求存在差距等。

為此培訓管理者們不斷探索“培訓做什么”“培訓如何做”“培如何貼合業務”等問題，本課程將從培訓管理者實際工作出發，為培訓管理者帶來培訓工作系統解決方案及實操練習，幫助培訓管理者提升培訓專業及管理綜合能力。

課程收益：

幫助企事業單位人力資源及培訓管理者，系統的了解培訓工作的底層邏輯及開展思路，真正認識培訓工作可以帶給組織的價值，掌握培訓有效轉化的工具和方法，使培訓不流于形式，真正做到貼合業務，助力組織發展。

● 理解組織內部培訓的定位與價值

● 掌握培訓體系建設思路及方法

● 掌握培訓緊貼業務的方法和路徑

● 掌握學習轉化為成果的方法

● 掌握可轉化成果的學習項目設計方法及策略

● 掌握內部師資團隊（內訓師、導師）建立及培養方法

課程時間：2天，6小時/天

課程對象：企事業單位人力資源管理者、培訓管理者

課程方式：授課+案例分享+行動學習+實操練習

課程大綱

第一講：培訓體系建立

——了解企業培訓有效的底層邏輯，掌握培訓體系全貌及學習培訓體系建設流程，評估本企業培訓體系現狀，策劃本企業培訓體系建設的方法

一、企業培訓的底層邏輯

1. 源——培訓需求與診斷，組織診斷、業務需求、數據分析等

2. 點——培訓資源挖掘，工作案例、業務報告、經營分析等

3. 線——培訓策劃與實施，培訓課程、培訓項目、內訓師、導師、教學方法等

4. 面——培訓成果落地，知識管理、學習成果轉化、課題改進等

二、培訓體系的七大核心要素

1. 管理制度體系

2. 課程體系：分類分級分專業

1）分類：公共課、通用課、專才、管理等

2）分級：初、中、高

3）分專業：研發、生產、銷售、市場、人資、財務等

3. 師資體系：內訓師、導師、專家庫

4. 培訓項目體系

5. 培訓評估體系

6. 知識管理體系

7. 教學硬件配備

三、培訓體系搭建四階段

第一階段：收集整理

1）設定培訓組織架構職能

2）建立任職資格項目

3）確定培訓管理制度

4）確定評估總體目標

5）確定培訓體系中長期目標

第二階段：調研分析

1）建立三級業務調研機制

2）設計學習地圖

3）確認崗位培訓項目課題

4）確定評估方式及績效考核內容

5）確立內訓管理機制

6）設定培訓項目基本目標

7）確定培訓管理要求

第三階段：體系搭建

1）設定培訓方式

2）產出培訓資料（課程、案例、試題等）

3）培養內訓師

4）確定培訓項目管理辦法

第四階段：實施修正

1）制定崗位培訓計劃

2）制定內訓師運用計劃

3）實施培訓項目策劃=

4）搭建培訓管理體系

實操練習：確定本企業培訓體系所在階段，初步制定培訓體系建設計劃

第二講：業務型培訓開展思路及方法

——僅靠問卷、訪談的培訓無法解決業務實際問題，培訓人員需知道如何識別業務需求，業務調研什么，如何調研，同時建立日常業務調研機制，真正為業務賦能，解決實際問題。

一、培訓需求識別四維度

1. 企業戰略需求識別

2. 公司部門需求識別

3. 公司員工需求識別

4. 外部環境影響識別

二、精準業務調研三要點

1. 業務調研關鍵對象及來源的策略

2. 業務調研內容：解讀業務需求—COOHI模型

1）核心能力要點解讀

2）業務流程要點解讀

3）組織結構要點解讀

4）人力資源要點解讀

5）內控體系要點解讀

3. 業務調研方法：建立三級需求調研機制

1）三級調研機制

——分管副總裁（把握方向）、總裁助理（明確計劃）、主要業務負責人（協調執行）

2）三級調研機制建立流程

——調研關鍵點收集、制定業務訪談與需求點分析、制定關鍵業務需求方案書

三、培訓深入業務策略方法

1. 確定問題性質：業務問題或人資問題

2. 進行業務度化

3. 深入業務一線

4. 找到關鍵人并獲得支持

第三講：培訓學習轉化及績效支持

——跳出學習千條路，回去走老路的低效培訓，掌握培訓進行學習轉化成果、支持績效方法

一、學習轉化為成果

1. 學習轉化設計三要素：應用動機、應用能力、工作環境

2. 學習轉化五階段

1）課程體系設計及課程開發階段

2）發揮學員主動性階段

3）課程結束后繼續學習階段

4）實踐中學以致用階段

5）學習有效轉化為成果階段

總結：學習轉化是一個持續性過程

二、培訓進行績效支持

——并非所有的培訓都需要上課，績效支持是指通過決策樹、信息庫、操作手冊等便捷易于復制方式來達到提升員工技能的結果

1. 適合績效支持的6場景

2. 提煉績效支持的4方法

3. 常用績效支持的8方法

案例：物業工程人員培訓績效支持應用

第四講：內訓師團隊建設及培養

內訓師分類的價值：企業內訓師由于授課內容及對象不同，對其要求有不同，通用TTT培訓并不適合所有內訓師，企業可根據實際需求建立自己分類分級的內訓師體系

一、企業內六種內訓師體系設計

1. 內訓師分類主要分類

——通用內訓師、管理類內訓師、專業技術內訓師、微課內訓師、新員工內訓師、專項內訓師

實操練習：根據企業現狀對本企業內訓師進行分類

2. 內訓師差異化選拔標準

3. 內訓師差異化培養策略

4. 內訓師差異化認證標準

二、內部講師體系建設三階段

1. 萌芽階段常見問題解決

1）沒講師或講師積極性不足

2）講師授課能力低

3）講師缺乏激勵

2. 發展階段常見問題解決

1）講師水平參差不齊

2）單一激勵已經無法起到較好效果

3）講師管理松散，沒有清晰的流程

3. 成熟階段常見問題解決

——講師倦怠、活躍度難以保持

第五講：成果導向學習項目設計及運營思路

——學習項目設計不是簡單的課程堆砌，需運營項目管理的思路進行完整的設計思路及標準化運營流程

一、學習項目立項

1. 分析項目背景

工具：3W分析

2. 確定項目初步目標

3. 籌建項目團隊及相關方

4. 確定項目規模、周期、預算

二、學習項目需求分析

1. 項目需求調研模型

1）Goldstein三層次模型理論

2）需求差距分析模型

3）崗位勝任模型

4）前瞻性需求分析模型

案例：標桿學習

2. 項目需求調研工具及使用方法

1）問卷調研：設計流程及提問技巧

2）訪談法：訪談流程及提問技巧

實操練習：設計一份業務部門訪談提綱

3. 業務導向型學習項目關鍵點——業務收益

1）明確2項標準與條件：業務促進的衡量標準、促進行為轉化及成果輸出的轉化條件

2）確定2個核心目的：促進業務目標完成、培訓改善員工行為

實操練習：設計一份針對業務部門培訓需求的訪談提綱

三、學習項目策劃

1. 學習內容設計：兩個重要關鍵節點

1）確定學習內容的來源

2）確定學習內容設計要素

案例分析：基于崗位職責的干部培養學習內容體系建設

2. 學習方式：六種常用教學法及工具

1）課程設計及開發

2）IDP個人發展計劃

3）行動學習

4）案例學習及應用

5）導師輔導

6）主題活動

2. 項目流程設計：四個常見設計環節

——學習準備、學習演練、轉化應用、評估四階段對應方法及動作

案例分析：標桿企業優秀學習項目分享

四、項目運營前期準備

1. 項目物料準備五大類型

1）宣傳物料

2）培訓物料

3）獎品禮品

4）茶歇餐飲

5）其他物料

2. 項目流程表單設計五大表格

1）項目運營標準流程（SOP）

2）項目人員分工表

3）參訓人員表

4）開班操作說明

5）物料清單

案例分析：標桿企業培訓項目表單工具分享

3. 項目宣傳推廣四大環節

1）項目宣傳三階段

2）項目宣傳主題及內容策劃

3）項目宣傳形式

4）項目宣傳途徑

五、項目運營中期執行

1. 五個關鍵項目執行流程

1）組織簽到

2）課前準備

3）開班結班

4）過程管控

5）后勤保障

2. 四種突發狀況及處理

1）講師方面

2）學員方面

3）流程調整

4）設備及安全

六、項目運營后期管理

1. 資料整理歸檔

2. 復盤總結

課程回顧與總結