從技術(shù)能手到管理高手的完美轉(zhuǎn)身

從技術(shù)能手到管理高手的完美轉(zhuǎn)身

課程背景：

所謂技而優(yōu)則仕，相信技術(shù)型管理者在成為管理者之前一定都曾經(jīng)是各個領(lǐng)域的技術(shù)能手，因為我們的技術(shù)水平，所以才會被公司提拔成了管理者，調(diào)研發(fā)現(xiàn)，超過80%的技術(shù)管理者，都是在沒有主動表達管理意愿的情況下，被上級“推到”管理崗位上去的，由于毫無準備，大多數(shù)技術(shù)管理者在剛開始帶團隊時，對于管理該“做什么”以及“怎么做”都是知之甚少。甚至，他們都不確定自己是不是要在這條路上堅定地走下去。

在這種情況下，管理團隊完全是摸著石頭過河，培養(yǎng)方式則是丟到海里去學游泳，當技術(shù)管理者們手忙腳亂地在大海里撲騰時，內(nèi)心充滿了掙扎與痛苦。管理這條路是否適合我呢？管理者到底需要做哪些事呢？怎么做團隊建設(shè)呢？怎么提升團隊凝聚力呢？怎么激勵員工？怎么應(yīng)對低績效員工呢？怎么和工程師相處？一系列的問題需要尋找答案。

本課程送給技術(shù)型管理者7個管理錦囊，分別是角色認知、團隊建設(shè)、人才管理、有效授權(quán)、輔導下屬和激勵人心，幫助技術(shù)型管理者實現(xiàn)從技術(shù)能手到管理高手的華麗轉(zhuǎn)身。

課程收益：

● 幫助管理者利用角色同心圓模型準確進行角色定位，發(fā)揮管理者的真正作用；

● 認識高績效團隊的價值及特征，掌握打造卓越團隊的原則和策略；

● 有效識別人才，建立人才選育用留的流程和策略，做好人才管理；

● 清晰認知組織中高效協(xié)作的障礙根源，打造雙贏思維，提升團隊協(xié)作的能力；

● 掌握有效授權(quán)5步法和授權(quán)溝通9宮格，提高授權(quán)水平，做到人事匹配；

● 掌握專業(yè)的GORW教練輔導技術(shù)，因材施教開展輔導，提升下屬能力；

● 掌握激勵的底層邏輯，因人而異開展低成本激勵，全方位激發(fā)團隊活力；

課程時間：2天，6小時/天

課程對象：研發(fā)、生產(chǎn)、工程、設(shè)計等技術(shù)型團隊管理人員

課程方式：理論講授、視頻體驗、案例分析、小組討論、情境演練

課程大綱

第一講：管理角色認知-登上管理舞臺

課堂活動：你眼中的好領(lǐng)導

一、重塑管理者角色認知

1. 角色認知金字塔：NLP邏輯層次圖

案例研討：齊達內(nèi)的角色躍遷

2. 骨干員工與管理者的區(qū)別

二、角色轉(zhuǎn)換的障礙與常見問題

1. 拉姆·查蘭領(lǐng)導力階梯模型

2. 角色轉(zhuǎn)換的3種障礙

——能力不足、工作慣性、成就感缺失

3. 常見的管理者角色錯位

——老好人、土皇帝、傳聲筒、救火隊員、勞動模范

案例研討：野狗和小白兔誰的傷害更大？

問題思考：小明總遲到，你該怎么辦

三、明晰管理者的崗位角色

1. 管理角色定位的3個維度

——作為下屬：補位不越位、作為上級：定位不失位、平級：到位不缺位

案例研討：苦惱的小白

2. 管理者的工作任務(wù)角色

3. 管理者的3種關(guān)鍵核心角色

——領(lǐng)導角色、管理角色、執(zhí)行角色

模型：角色認知的同心圓模型

案例分析：解決方案經(jīng)理崗位角色

工具演練：繪制角色平衡輪

第二講：團隊建設(shè)-打造一流團隊

一、重新定義團隊

課堂活動：T20團隊成熟度測評

1. 真團隊與偽團隊的區(qū)別

2. 團隊構(gòu)成的5P要素

——目標、人員、定位、權(quán)責、計劃

視頻分享：F1方程式比賽的啟示

二、卓越團隊的特征及要素

1. 4種常見的團隊現(xiàn)狀

——大雁團隊、野牛團隊、狼群團隊、螃蟹團隊

案例分享：德魯克眼中的團隊

2. 團隊發(fā)展的塔克曼階段模型

——形成期、激蕩期、規(guī)范期、成熟期、休整期

案例分享：阿里巴巴的創(chuàng)業(yè)故事

3. 貝爾賓團隊角色理論

——思考型、行動型、社交型

課堂活動：團隊角色測評

三、構(gòu)建卓越團隊的原則及策略

1. 構(gòu)建卓越團隊的5項原則

1）管理者以身作則

2）建立心理安全感

3）營造坦誠的文化

4）為工作賦予價值

5）培養(yǎng)當責意識

案例分享：谷歌的亞里士多德項目

2. 4個影響團隊發(fā)展的過時理念

——人多力量大、團隊就是一家人、每天要快樂工作、團隊要一團和氣

案例分享：聯(lián)想不是我的家

課堂活動：團隊建設(shè)畫布

第三講：人才選拔與管理-發(fā)揮人才優(yōu)勢

一、認知人才及人才標準

問題思考：什么是人才？

1. 利用冰山模型建立人才標準

——知識、技能、經(jīng)驗、能力、潛力、特質(zhì)、動機、價值觀

2. 不同企業(yè)的人才標準

——阿里、華為、字節(jié)、京東

課堂活動：建立人才畫像

二、人才選拔的流程及方法

1. 組織人才管理的飛輪模型：選擇人才-使用人才-賦能人才-評估人才

2. STAR行為面試法有效識別人才：情境、任務(wù)、行動、結(jié)果

3. STAR的三種類型：模糊的STAR、不完整STAR、假的STAR

案例分享：小麗和張經(jīng)理的面試問題

4. 識別匹配核心價值觀的人才

案例分享：華為的人才觀

三、人才使用及管理的策略和技巧

1. 知人善任的4個維度：識才用人、視能用人、量力用人、因事用人

案例分享：劉邦的用人之道

2. 人才賦能的5個維度：知識、技能、能力、態(tài)度、認知

3. 人才盤點的4個維度：人才數(shù)量、人才能力、人才業(yè)績、人才結(jié)構(gòu)

4. GE人才管理的“活力曲線”

模型：人才盤點9宮格

課堂活動：Q12人才敬業(yè)度測評

第四講：協(xié)作與沖突管理-克服協(xié)作障礙

一、團隊協(xié)作的常見障礙及克服要點

課堂活動：太極推手的啟示

1. 團隊協(xié)作的5大障礙

——缺乏信任、懼怕沖突、欠缺承諾、逃避責任、忽視結(jié)果

課堂活動：團隊協(xié)作評估診斷

2. 克服協(xié)作障礙的4個要點

1）領(lǐng)導者承擔協(xié)作責任

2）樹立清晰的價值觀

3）令人對開會緊張又期待

4）帶領(lǐng)團隊刻意練習

二、克服團隊協(xié)作障礙的策略及方法

1. 建立信任的5種方法

——背景分享、團隊效率討論、行為風格測評、360度意見反饋、開展集體活動

視頻分享：人生的選擇

課堂活動：心靈過山車

2. 掌控沖突的3部曲

——挖掘沖突話題、維護沖突環(huán)境、總結(jié)沖突成果

3. 明確承諾的4種手段

——瀑布式溝通、不利情況分析、確定截止日期、低風險激進法

4. 共擔責任的3種策略

——公示目標、定期回顧、團隊獎勵

5. 關(guān)注結(jié)果的2種方法

——團隊公開承諾、獎勵集體成就

案例分享：華為誓師大會&京東的獎金包

三、跨部門協(xié)作的

1. 跨部門協(xié)作的4項原則：共同目標、流程職責、坦誠溝通、協(xié)同文化

案例分享：種樹的故事

2. 跨部門協(xié)同的5把鑰匙：目標對齊、換位思考、雙贏思維、明確價值、長期維系

課堂活動：我能做些什么

第五講：工作委派與授權(quán)-科學合理分工

一、正確理解授權(quán)的意義和價值

案例分享：宓子賤與巫馬期的故事

1. 有效授權(quán)的好處

1）解放自己：思考“重要的少數(shù)”

2）成就他人：大樹底下不長草

3）優(yōu)化組織：千斤重擔人人挑

問題思考：為什么管理者不喜歡授權(quán)？

2. 有效授權(quán)的4個障礙

——不愿授權(quán)、不敢授權(quán)、不會授權(quán)、不必授權(quán)

二、有效授權(quán)的流程和方法

1. 有效授權(quán)的5種程度

案例分享：韓都衣舍的成功之道

2. 有效授權(quán)5步法

——選擇授權(quán)任務(wù)、明確授權(quán)對象、溝通授權(quán)內(nèi)容、追蹤授權(quán)過程、評估授權(quán)結(jié)果

3. 授權(quán)任務(wù)的4個維度

——必須授權(quán)、應(yīng)該授權(quán)、可以授權(quán)、不能授權(quán)

課堂活動：張經(jīng)理的待辦清單

4. 選擇授權(quán)對象的4個標準

視能授權(quán)、因事授權(quán)、量力授權(quán)、知人授權(quán)

案例分析：唐僧的煩惱

三、高效的授權(quán)溝通技巧與對策

1. 授權(quán)溝通9宮格

課堂活動：一次成功的授權(quán)

2. 警惕授權(quán)5大陷阱

——授權(quán)不放權(quán)、不允許犯錯、權(quán)責不對等、授權(quán)不追蹤、防止反授權(quán)

案例分享：別讓猴子跳回背上

工具應(yīng)用：有效授權(quán)追蹤卡

第六講：教練式輔導-成為管理教練

一、輔導的現(xiàn)狀及常見問題

案例分享：輔導下屬的現(xiàn)狀調(diào)查

1. 輔導下屬的7宗罪

1）沒有時間輔導下屬

2）員工太笨，輔導了沒效果

3）HR部門的事

4）輔導就要直接告知

5）輔導就是批評下屬

6）輔導就是幫助解決問題

7）教會徒弟、餓死師傅

案例分析：阿里巴巴的人才培養(yǎng)秘訣

2. 輔導的價值

課堂活動：你是什么樣的輔導者

二、輔導下屬的方法及關(guān)鍵動作

1. 輔導下屬的4個關(guān)鍵動作：尋找輔導機會、確認輔導意愿、識別輔導情境、開展輔導工作

2. 輔導下屬3部曲：發(fā)現(xiàn)機會、引導對話、采取行動

3. 輔導下屬的2種類型

1）指揮式輔導：5個步驟

2）教練式輔導：GROW模型

問題思考：如何教會小朋友騎自行車

案例研討：安迪的煩惱

4. 輔導下屬的關(guān)鍵動作

課堂活動：教練輔導對話演練

三、不同員工的輔導策略及原則

1. 基于員工發(fā)展情境的輔導策略

2. PDCA輔導行動計劃

3. 成功輔導的5個核心原則

1）營造有效的輔導環(huán)境

2）只講事實、不下結(jié)論

3）永遠站在對方立場

4）積極傾聽、學會閉嘴

5）摒棄我是專家思想

工具：員工發(fā)展輔導表

第七講：激勵人心-點燃工作熱情

一、激勵的現(xiàn)狀及誤區(qū)

案例分享：哈佛大學的激勵研究

1. 激勵的真實現(xiàn)狀

2. 激勵的3大誤區(qū)

——沒錢搞激勵、不需要激勵、激勵沒效果

問題思考：漲工資會激勵到員工嗎？

3. 激勵的雙因素理論

二、洞悉激勵的原則及底層邏輯

1. 激勵人心的5大原則

——及時原則、公平原則、稀缺原則、適度原則、高頻原則

案例分享：?？怂共_公司的金香蕉

2. 亞當斯的公平理論

3. 激勵的底層邏輯

案例分享：聰明的老人

課堂活動：送你一朵小紅花

4. 馬斯洛需求層次理論

案例分享：抖音發(fā)獎金

案例分享：喬布斯招募斯卡利

課堂活動：如何激勵你的團隊

三、有效激勵的方法及要素

1. 激勵的3大維度

1）物質(zhì)激勵：發(fā)電機

案例分享：華為的激勵文化

2）情感激勵：催淚彈

案例分享：劉備的用人之道

3）發(fā)展激勵：金手銬

案例分享：谷歌的競爭對手

2. 有效激勵的5要素

——對象、行為、價值、需求、方法

案例分享：新農(nóng)夫與蛇

工具應(yīng)用：團隊激勵清單

制定訓后行動計劃