推廣 熱搜: 2022  財務  微信  法律    網格化  管理  營銷  總裁班  安全 

        績效管理之OKR工作法

        主講老師: 舒濤 舒濤

        主講師資:舒濤

        課時安排: 1天,6小時/天
        學習費用: 面議
        課程預約: 隋老師 (微信同號)
        課程簡介: 請看詳細課程介紹
        內訓課程分類: 綜合管理 | 人力資源 | 市場營銷 | 財務稅務 | 基層管理 | 中層管理 | 領導力 | 管理溝通 | 薪酬績效 | 企業文化 | 團隊管理 | 行政辦公 | 公司治理 | 股權激勵 | 生產管理 | 采購物流 | 項目管理 | 安全管理 | 質量管理 | 員工管理 | 班組管理 | 職業技能 | 互聯網+ | 新媒體 | TTT培訓 | 禮儀服務 | 商務談判 | 演講培訓 | 宏觀經濟 | 趨勢發展 | 金融資本 | 商業模式 | 戰略運營 | 法律風險 | 沙盤模擬 | 國企改革 | 鄉村振興 | 黨建培訓 | 保險培訓 | 銀行培訓 | 電信領域 | 房地產 | 國學智慧 | 心理學 | 情緒管理 | 時間管理 | 目標管理 | 客戶管理 | 店長培訓 | 新能源 | 數字化轉型 | 工業4.0 | 電力行業 |
        更新時間: 2024-12-05 16:22

        績效管理之OKR工作法

        ------有意義的目標工作法

        主講:舒濤

        課程背景

        1       企業績效管理現狀與挑戰

        1.1       傳統KPI管理模式的局限性

        1.2       快速變化環境下企業目標的靈活調整需求

        1.3       激發員工潛能與創造力的重要性

        2       OKR工作法的興起與發展

        2.1       OKR的起源與核心理念

        2.2       全球知名企業成功應用案例分享

        2.3       OKR在國內企業的推廣與應用

        課程收益

        1       掌握OKR工作法的核心原理與操作方法

        2       學會如何根據企業實際情況設定科學合理的OKR

        3       提升團隊目標對齊與協同工作的能力

        4       激發員工潛能,推動企業創新與持續增長

        5       建立高效透明的績效管理體系

        課程對象

        ·         企業中高層管理者

        ·         人力資源部門負責人及績效管理人員

        ·         團隊負責人及關鍵崗位員工

        課程時長1

        課程大綱

        一、課程導入

        二、OKR基礎概念

        2.1 什么是OKR

        2.1.1 OKR定義

        2.1.2 OKR的創始人及歷史沿革

        2.2 OKR與KPI的區別

        2.2.1 考核導向不同

        2.2.2 目標設定差異

        2.2.3 應用場景對比

        2.3 OKR的特點

        2.3.1 模糊性與方向性

        2.3.2 不作為考核標準

        2.3.3 精簡與高效

        2.3.4 公開透明性

        三、OKR的創建與設置

        3.1 當前情況分析

        3.1.1 企業面臨的挑戰

        3.1.2 團隊現狀評估

        3.2 設置OKR的基本原則

        3.2.1 SMART原則詳解

        3.2.2 目標設定的具體要求

        3.2.3 關鍵結果(KR)的量化與設定

        3.3 信心指數與挑戰性目標的設定

        3.3.1 信心指數的意義

        3.3.2 挑戰性目標的激勵作用

        3.4 案例分析:OKR實踐

        3.4.1 Uber的OKR實踐

        3.4.2 成都某企業的OKR實踐

        四、OKR的實施與管理

        4.1 明確企業使命與OKR的關系

        4.1.1 使命對OKR的導向作用

        4.2 OKR實施流程

        4.2.1 確定OKR目標

        4.2.2 公示OKR

        4.2.3 執行與定期檢查

        4.2.4 溝通與打分

        4.3 實施中的關鍵點

        4.3.1 時間限定與效率提升

        4.3.2 不與績效掛鉤的原則

        4.3.3 定期評估與調整

        4.3.4 全程透明化的重要性

        五、避開OKR的常見誤區

        5.1 誤區一:目標設定過于保守

        5.2 誤區二:忽視溝通與共識

        5.3 誤區三:將OKR作為考核工具

        5.4 誤區四:缺乏靈活調整機制

        5.5 案例分析:如何避免這些坑

        六、OKR在績效管理中的應用

        6.1 OKR與績效管理的融合

        6.2 激勵與反饋機制

        6.3 持續改進與優化

        七、總結與展望

        7.1 課程總結

        7.2 未來趨勢與挑戰

        7.3 行動指南

         
        反對 0舉報 0 收藏 0
        更多>與績效管理之OKR工作法相關內訓課
        向華為學奮斗:管理模式文化-機制-人才 華為人力資源管理體系與運作實戰 基于貢獻的HW獎金獲取分享機制 基于貢獻的HW股權激勵ESOP工作坊 有效授權與積極反饋 團隊卓越:打造高效團隊 團隊協作五大障礙工作坊 團隊融合與凝聚力提升
        舒濤老師介紹>舒濤老師其它課程
        金牌面試官 績效管理之OKR工作法 基礎績效管理 崗位勝任力模型搭建 非人力資源經理的人力資源管理 新員工角色適應與職業素養修煉 新晉管理者角色認知 系統思考與科學決策
        網站首頁  |  關于我們  |  聯系方式  |  誠聘英才  |  網站聲明  |  隱私保障及免責聲明  |  網站地圖  |  排名推廣  |  廣告服務  |  積分換禮  |  網站留言  |  RSS訂閱  |  違規舉報  |  京ICP備11016574號-25
         
        主站蜘蛛池模板: 国产一区二区三区亚洲综合| 亚洲熟女乱综合一区二区| 高清国产AV一区二区三区 | 日本一区二区三区在线网| 亚洲天堂一区二区| 久久精品一区二区影院| 一本岛一区在线观看不卡| 亚洲欧美日韩国产精品一区| 亚洲av无码不卡一区二区三区| 国产精品毛片一区二区| 午夜无码一区二区三区在线观看 | 国产成人一区二区三区在线| 内射少妇一区27P| 精品人妻一区二区三区四区| 日韩精品中文字幕视频一区| 国产乱码精品一区二区三区| 亚洲国产韩国一区二区| 无码人妻一区二区三区在线视频| 免费视频精品一区二区三区| 国产亚洲一区二区在线观看| 中文字幕一区二区人妻性色| 久久精品岛国av一区二区无码| 中文字幕精品无码一区二区三区| 日本道免费精品一区二区| 亚洲线精品一区二区三区 | 亚洲一区二区三区在线| 亚洲天堂一区二区三区| 亚洲综合一区二区三区四区五区| 在线欧美精品一区二区三区 | 国产亚洲综合一区二区三区| 国产伦精品一区二区三区在线观看 | 日本视频一区二区三区| 亚洲av区一区二区三| 国产在线无码视频一区二区三区| 精品视频一区二区三区免费| 99精品一区二区免费视频| 亚洲熟妇成人精品一区| 日本一区午夜爱爱| 久久精品国产一区二区三| 久久蜜桃精品一区二区三区| 亚洲国产成人久久一区WWW|