核心人才的保留和激勵

《核心人才的保留和激勵》

主講：張子斌老師

【課程背景】

世界管理大師彼得.德魯克說，管理的本質就是激發他人的潛能與善意，讓他人生活的更加美好，從而讓公司變得更加美好，彼此相互成就，才能行穩致遠。

企業搭建核心人才的管理體系，使管理者能實時地針對核心人才，進行針對地反饋、激勵與賦能，以激發核心人才的最大潛能，創造更多的客戶價值。

很多時候員工離職，恰恰是因為直接上級，直接上級缺乏領導力和工具方法，不懂得如何激勵與保留核心人才，從而讓員工心受委屈了，造成了核心人才的流失。

本期《核心人才的保留和激勵》的課程，以企業核心人才界定為出發點，針對核心人才的保留和激勵，理論與實踐有效結合，為企業保留和激勵核心人才提供了系統性的支撐。

【課程收益】

?  掌握核心人才的界定和標準，了解核心人才流失的原因分析

?  掌握核心人才的識別和保留的方法，認知使用核心人才的3P模型

?  掌握核心人才的激勵方式和方法，了解避免核心人才無效激勵的底層邏輯

?  認知和理解核心人才的職業生涯與全生命周期管理

?  工具應用：核心人才的定義及界定標準、識別核心人才的4中方法，使用核心人才的3P模型，留住核心人才的2思路、3要素、4步法，核心人才激勵的5個手段、4類方式、10種方法，核心人才的職業發展通道設計方法

【課程特色】

?  需求診斷：課前充分溝通，確定培訓的需求定位和要求，并針對性的提出解決方案

?  定制課程：結合需求對象的工作場景，設計到培訓的過程中

?  模擬演練：結合企業的實際情況，用方法和工具，指導進行現場演練

?  工具落地：方法和工具全程使用，既有理論，還有實踐，案例豐富，工作實操性強

【課程對象】

企業中基層管理者、新晉及后備管理者等

【課程時間】

2天（6小時/天）

【課程大綱】

一、核心人才的界定與流失分析

1、企業人才層次劃分

（1）現時期社會人才的三大層面

（2）現時期企業必須擁有的人才

（3）現時期企業的人才結構分析

2、“核心人才”的界定

（1）如何定義“核心人才”?

（2）“核心人才”的界定標準

小組討論：我們的“核心人才”是哪些崗位的人員?

3、核心人才流失因素分析

（1）核心人才流失的前兆

（2）主客觀因素分析原因

二、核心人才的識別與保留方法

1、如何識別“核心人才”

（1）核心人才具備的能力素質要求

（2）識別“核心人才”的4種方法

?  企業戰略識別法

?  人才價值矩陣法

?  工作業績識別法

?  人才稀缺識別法

2、用好核心人才的3P模型

?  Personality 按團隊人員的性格有效管理

講授中將體現團隊成員DISC性格矩陣管理，體現針對不同人員，應用不同的激勵方式和方法；

?  Performance  以團隊人員的績效有效管理

PBC個人績效管理（主要包括日常的績效管理方面，如目標制定，績效反饋和輔導等）

?  Period  把人才管理視為第一要務管理

人才盤點和梯隊建設等方面，將團隊打造作為基層管理者的第一要務

3、如何留住“核心人才”

（1）企業核心人才保留的關鍵點

?  核心人才保留二思路：個體傾斜/團隊傾斜

?  核心人才保留三要素：情感、待遇、事業

（2）企業核心人才保留的四步法

?  提供人才成長的平臺

?  打造良好的團隊氛圍

?  做好績效與激勵管理

?  打造獎罰分明的樣板

【備注】講授中將穿插人員保留的特色案例和做法，尤其針對95后，00后職場人的管理方式和方法。
三、如何對“核心人才”進行激勵

1、實施激勵的步驟（三步法）

2、“核心人才”的激勵方法

（1）“核心人才”的激勵手段

?  人力資源價值鏈

?  多元化激勵體系

?  物質激勵長期化

?  人員儲備常態化

?  員工心態的調節

（2）“核心人才”的激勵方法

?  激勵方式（四大類：能力、物質、成就、環境）

?  激勵方法（10種）

?  核心人才非物質激勵

模擬演練：全面激勵體系的設計

3.如何避免核心人才的無效激勵

（1）解讀個人的職場動機

（2）人的外在需求和內在需求

?  成就動機（6個）

?  職業動機（4個）

?  工作動機（25個）

?  當期需求（6個）

四、如何做“核心人才”的職業規劃

1、“核心人才”的職業發展通道設計

（1）建立內部職業發展矩陣

（2）晉升類職業發展路線示意圖

2、“核心人才”的職業發展管理機制設計

3、“核心人才”晉升考評流程及辦法

（1）內部任職資格的評估體系

（2）職級管理與內部晉升方式

4、“核心人才”個性化職業發展計劃

案例：XX公司的核心人才職業發展規劃設計